Эффективное управление персоналом организации
Таблица. Эволюция позиций службы персонала в организациях России
|
а) Отдел кадров | ||
|
Достоинства |
Ограничения | |
|
- Наличие жестко выстроенной идеологической составляющей в обществе (п остроение общественной системы, где определяющим объявлялся принцип: от каждого по способностям, каждому по потребностям) |
- Формирование и реализация подхода "среднестатистического" работника. Исполнительская позиция кадровых служб | |
|
- Наличие готовых технических схем, алгоритмов, нормативов работы с кадрами на предприятиях, закрепленных в государственных законодательных и нормативных документах - Наличие правил определения суммы затрат на работу с кадрами в зависимости от их численности - Выстроенная разветвленная система решения социально-бытовых вопросов рабочих кадров |
- Отсутствие активности в выработке технических приемов работы с кадрами, учитывающих специфику внутренней среды • предприятия - Преобладание количественного подхода в вопросах кадровой политики - Формирование иждивенческой, потребительской позиции у работающих | |
|
б) Управление персоналом | ||
|
- Наличие разработанных или адаптированных технологий бизнес-процессов управления персоналом на конкретном предприятии с учетом его специфики Глубокое погружение в специальные области человековедения Возрастание роли службы как консультанта и эксперта в вопросах работы с персоналом Усиление взаимодействия с линейными руководителями, учет особенностей конкретного подразделения и работника |
- Недостаточное количество бизнес-школ, занимающихся образованием (но не обучением) HR-менеджеров Ограниченный временной ресурс и несформированный навык работы в человековедческих областях знания Высокие требования прежде всего к личности руководителя службы персонала Возможность конфликтных ситуаций между службой персонала и линейными руководителями | |
|
в) Служба персонала как стратегический партнер - управление человеческими ресурсами | ||
|
- Наличие системного подхода к управлению персоналом с учетом стратегических целей компании. Определенность содержания работы Возможность быстрого реагирования на изменившиеся внешние и внутренние условия существования организации Повышение экономической целесообразности вложений в человеческий ресурс Личностное и профессиональное взаимодействие с руководителями компании, учет их особенностей Ориентация кадровой политики на стратегию развития организации |
- Сложность реализации системного подхода с учетом разных управленческих уровней и раз - ной управленческой культуры Сложность управления изменениями в организациях с большим количественным составом персонала Серьезные финансовые вложения без очевидного сиюминутного возврата Высокая степень моральной, психологической и профессиональной нагрузки, опасность эмоционального "сгорания" | |
По мере выхода экономики страны из кризиса работа кадровых служб организации стала критическим фактором, в том числе и для государственных органов и местных органов самоуправления. Ее основной недостаток - работа по-старому, при которой кадровые службы в основном занимались оформлением, регистрацией трудовых отношений, не занимаясь их управлением.
Кадровые службы не выполняют многие функции, поэтому их работа в большинстве организаций не соответствует потребностям новых экономических отношений.
Многие организации недооценивают значение кадровой работы, и это - одна из главных причин нахождения их в кризисном состоянии, неэффективной системы управления организациями.
Во многих кадровых службах работают прекрасные люди, но они не имеют необходимой подготовки для работы с персоналом.
Все эти недостатки ставят перед каждой организацией, государственным органом, местным органом самоуправления важнейшую задачу - реформирование работы с персоналом. Роль этой работы еще более возрастает, в связи переходом от устойчивого во времени дефицита рабочей силы к ее избытку (на первом этапе вхождения в рыночные отношения, в условиях спада производства, важным рычагом повышения эффективности служило сокращение численности персонала). Уменьшение численности персонала должно быть компенсировано более высокой квалификацией работников. Это означает возрастание ответственности служб по управлению персоналом в выборе путей квалификационного роста работников и стимулирования их труда. Таким образом, преобразования в сфере управления персоналом влекут за собой расширение функциональных обязанностей работников, занятых кадрами на предприятии. Новый круг обязанностей не вписывается в рамки традиционного отдела кадров. Его деятельность ограничивается выполнением функции учета, а также решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. На предприятии отсутствует комплексная система работы с персоналом, практически не рассматриваются вопросы повышения качества персонала, изучения способностей и склонностей работников, перспективы развития, кадрового потенциала.
3.3 Задачи и функции кадровых служб
В настоящий момент функции управления персоналом распределяются на предприятии между различными отделами: отдел кадров, отдел труда и заработной платы, отдел подготовки кадров, отдел организации труда и т.д. (см. рис.3). Как правило, эти отделы иерархически подчинены разным службам. Таким образом, эффективность системы управления персоналом снижается за счет большого количества согласований в процессе принятия решений. Выходом из сложившейся ситуации может служить организация единой службы по управлению персоналом или отдела по управлению персоналом с широким набором функций.
В наиболее сложный период экономического кризиса (1992 - 1999 гг.) численность сотрудников специализированных служб, обеспечивающих работу с персоналом в организациях страны, резко сократилось. Практически полностью ликвидированы отделы труда и заработной платы, научной организации труда, бюро нормирования труда, учебные подразделения. В настоящее время практически не осталось ни одной социологической службы или лаборатории.
Рис 3. Структура кадровой службы промышленного предприятия.
В условиях рынка деятельность кадровой службы стала более цивилизованной и результативной Ее роль значительно возросла.
Таблица. Задачи и участие кадровых служб в решении проблем управления персоналом
|
Кадровые задачи, за которые руководящие кадры отвечают непосредственно |
Задачи (участие) отдела кадровых служб | |||
|
Планирование |
Консультирование (поддержка) |
Участие |
Осуществление | |
|
- Планирование потребности в персонале, привлечение и набор персонала |
Д |
Д |
Д |
Д |
|
- Условия принятия на работу, интегрирование новых сотрудников, оценка испытательного срока |
Д |
Д |
Д |
Д |
|
- Согласование целей работы, беседы с работниками (оценка работы) |
Д |
Д |
- |
Д |
|
- Оценка возможностей и меры по развитию руководящих кадров (преемников) |
Д |
Д |
- |
Д |
|
- Профессиональное стимулирование (повышение квалификации) |
Д |
Д |
Д |
Д |
|
- Использование систем затрат и стимулирования для сотрудников без тарифного договора |
Д |
Д |
Д |
Д |
|
- Соблюдение форм сотрудничества, ориентированного на удовлетворение потребностей клиентов |
Д |
Д |
- |
- |
|
- Организационные вопросы |
Д |
Д |
Д |
Д |
|
- Сотрудничество с представителями работников |
- |
Д |
Д |
Д |
Скачать реферат