Эффективное управление персоналом организации
К организационным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе, относятся следующие документы:
+ уставы
приказы
+ положения, в том числе о структурных подразделениях
заявления
+ структура и штатная численность
указания
К распорядительным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе, относятся следующие документы:
+ приказ
+ указани
е
положение о кадровой службе
+ распоряжение
справки
К информационно-справочным документам, оформляемым или используемым в кадровой службе, относятся следующие документы:
+ докладные и объяснительные записки
+ справки
должностные инструкции
+ телеграммы
задания
К документации, регламентирующей деятельность службы управления персоналом и работу с персоналом, относят:
+ Положение о персонале организации
+ Правила внутреннего трудового распорядка
Приказы по личному составу
+ Должностные инструкции сотрудников отдела персонала
Трудовой договор
В правилах внутреннего трудового распорядка отражаются вопросы:
+ организация работы предприятия
+ взаимные обязательства работников и администрации
рекомендации на сотрудников
личные данные о персонале
+ внутриобъектный режим работы
К документам кадровой службы постоянного срока хранения относятся:
переписка о приеме, распределении, перемещении
переписка об учете кадров
+ сведения о состоянии и проверке работы с кадрами
анкеты лиц, не принятых на работу
+ личное дело руководителя предприятия
К документам кадровой службы временного срока хранения относятся:
+ заявки о потребности в работниках
личные дела работников, имеющих ученые степени и звания
+ командировочные удостоверения
+ списки работников, прошедших аттестацию
книги приема, перемещения, увольнения работников
Средства, составляющие основу КТС службы управления персоналом, предназначенные для преобразования исходных данных в результирующую информацию, это средства . информации
сбора и регистрации
передачи
хранения
+ обработки
выдачи
Средства, предназначенные для преобразования информации в вид, удобный для восприятия человеком, это средства . информации
сбора и регистрации
передачи
хранения
обработки
+ выдачи
Средства, предназначенные для передачи информации во времени, это средства . информации
сбора и регистрации
передачи
+ хранения
обработки
выдачи
Средства преобразования информации в удобный для дистанционной передачи и дальнейшей обработки вид, это средства . информации
+ сбора и регистрации
передачи
хранения
обработки
выдачи
Преимуществами централизованных САОИ являются:
+ использование прошлого опыта централизованного применения ЭВМ; единая организация и управление ИО и ПО; единые принципы защиты информации
гибкость и возможность расширения при новых требованиях; применение ПО и ИО пользователя; легкое встраивание в существующую организационную структуру
согласование хранения и обработки данных с требованиями пользователя; использование преимуществ вычислительных машин
Недостатками централизованных САОИ являются:
+ групповой режим обработки информации; отделение пользователя от системы; недостаточные возможности пользователя при обращении к банку данных
отсутствие реализации единых организационных принципов хранения данных; обособленность при разработке и использовании ПО и ОП; сложность обслуживания средств ВТ
высокие затраты на проектирование, разработку и внедрение
Тема 5. Анализ кадрового потенциала
5.1 Маркетинг персонала
Маркетинг персонала - это вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.
В современных условиях при определении задач маркетинга выделяются два основных принципа:
Первый принцип предполагает рассмотрение задач персонал-маркетинга в широком смысле. Под маркетингом персонала в данном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Цель такого маркетинга - оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к фирме. Фактически - это "продажа" фирмы своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.
Второй принцип предполагает толкование персонал-маркетинга в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом, направленную на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.
Главное отличие между вышеназванными принципами выделения задач персонал-маркетинга заключается в следующем. Широкое толкование маркетинга персонала подразумевает его отнесение к одному из элементов кадровой политики организации, реализуемому через решение комплекса задач службы управления персоналом (разработка целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т.п.). В узком смысле маркетинг персонала предполагает выделение определенной специфической деятельности службы управления персоналом, причем эта деятельность относительно обособлена от других направлений работы кадровой службы.
Задача маркетинга персонала или "персонал-маркетинга" - владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.
Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга. Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории "производственного" маркетинга.
Основные этапы маркетинговой деятельности в области персонала приведены ниже.
Исходную информацию для определения направлении маркетинговой деятельности, формирования плана персонал-маркетинга и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов. Такой анализ - отправная точка маркетинговой деятельности.
Под внешними факторами понимаются условия, которые ' организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности.
Перечисленные выше факторы по отношению к организации являются внешними, т.е. в значительной степени не зависящими от ее действий. Их нужно рассматривать как внешнюю среду организации в области персонал-маркетинга. Учет этой среды позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности.
Скачать реферат