Эффективное управление персоналом организации
З - сумма средств, затраченных на осуществление мероприятий по совершенствованию организации труда.
Каждая составляющая экономии - это эффект не одного, а множества мероприятий по научной организации труда.
Экономия, достигаемая за счет высвобождения численности:
Эв = Σ N i высв * ЗП,
где Σ N i высв - численность высвобождаемых работников, чел.;
ЗП - среднегодовая
зарплата одного работника с начислениями, руб.
Экономия, достигнутая за счет изменения должностного состава:
Эд. с. = Ф з. д - Ф з. п
Ф з. д и Ф з. п - годовой фонд заработной платы (с начислениями) до и после пересмотра должностной структуры, руб.;
Экономия благодаря лучшему использованию оргтехники, средств механизации и экономии материалов:
Эт = Σ С - Σ С1
Σ С - стоимость технических средств и канцелярских принадлежностей до проведения мероприятий по их более рациональному использованию или изменению их числа, руб.;
Σ С1 - то же, после осуществления мероприятий по более рациональному их использованию, руб.;
Затраты З на осуществление мероприятий в области кадровой политики в расчете на год включают затраты: на механизацию труда Зм, на стимулирование работников Зс, на проведение исследований и прочие затраты Зл.
Расчет прост в применении, основан на использовании имеющейся, на предприятии информации и не требует дополнительных исследований.
Главной целью организации управления персоналом является достижение высокой производительности и качества труда. В этой связи в качестве эффекта от реализации мер по управлению персоналом можно рассматривать прирост объема произведенной продукции в стоимостном выражении, вызванный ростом производительности труда, и отдачу от затрат на персонал. Исходные данные и формулы для расчета представлены в таблице.
Таблица. Показатели для расчета эффективности принятых решений по управлению персоналом
|
Показатель |
Значение показателя до реализации кадровой политики |
Значение показателя после реализации кадровой политики |
Отклонение, (%) |
|
1. Объем продукции (Q), руб. |
Q 0 |
Q 1 |
(Q 1/ Q 0) *100% |
|
2. Среднегодовая численность персонала, чел. |
Ч 0 |
Ч 1 |
(Ч 1/ Ч 0) *100% |
|
3. Размер фонда оплаты труда, руб. |
Ф 0 |
Ф 1 |
(Ф 1/ Ф 0) *100% |
|
4. Среднегодовая зарплата 1 работника, руб. |
З 0 = Ф 0/Ч 0 |
З 1 = Ф 1/Ч 1 |
(З 1/ З 0) *100% |
|
5. Относительная экономия за счет численности персонала, руб. |
Экп = (Ч 1 - Ч 0 * Δ Q) * З 1 | ||
|
6. Относительная экономия за счет роста отдачи зарплаты, руб. |
Экз = Ф 1 - Ф 0 * Δ Q | ||
|
7. Прирост выпуска продукции за счет роста производительности труда и отдачи затрат на персонал, руб. |
Vпр = Экп + Экз | ||
При оценке эффективности отдельных кадровых мероприятий и программ определяется воздействие данной программы на результативность деятельности работников и организации в целом.
Вторая группа показателей оценки деятельности служб управления персоналом, а именно показатели степени укомплектованности кадрового состава, оценивается количественно путем сопоставления фактической численности работников с плановой численностью; а также качественно - по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест.
Показатели степени удовлетворенности работой оцениваются на основе анализа мнений работников. Такие мнения выявляются с помощью обследования путем анкетирования или интервьюирования. Обследования могут охватывать большой круг вопросов, касающихся различных аспектов удовлетворенности работой в данной организации. Типичные темы, затрагиваемые при обследовании удовлетворенности работников трудом приведены в таблице.
Таблица. Вопросы, рассматриваемые при обследовании работников
|
Отношение к рабочему месту |
Отношение к системам поощрения |
Отношение к руководству |
Отношение к организации |
|
Психофизиологические, санитарно-гигиенические, эргономические и эстетические условия труда График и планирование работы Назначения и перспективы Требования к работе Безопасность работы Режим работы Межличностные отношения Адекватность обучения |
Оплата труда Премирование Социальные льготы Профессионально-квалификационное продвижение Статус и признание |
Возможности коммуникации Стиль руководства |
Кадровая политика Общая репутация организации взаимосвязи |
Основными косвенными критериями эффективности деятельности служб управления персоналом являются показатели текучести и абсентеизма. Текучесть является одной из организационных форм подвижности кадров. Правомерно рассматривать текучесть кадров как движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью рабочим местом - так называемая "активная" текучесть, и неудовлетворенностью организации данным работником - "пассивная" текучесть. В то же время процесс текучести кадров выполняет ряд позитивных функций: межотраслевого и территориального перераспределения рабочей силы, квалификационно-профессионального продвижения кадров и другие.
Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством увольнений работников по собственному желанию, а также по инициативе администрации (за определенный период).
Относительный показатель текучести - коэффициент текучести кадров - определяется как отношение числа работников уволившихся по причинам, относимым к текучести к среднесписочной численности работников.
Организации могут снизить уровень текучести с помощью следующих мер:
улучшение организации труда и производства;
оздоровление условий труда;
устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников;
организация профессионального продвижения кадров;
совершенствование оплаты и стимулирования труда;
специальные меры по адаптации молодых работников.
Скачать реферат