Эффективное управление персоналом организации

7.4 Оценка эффективности найма

7.4.1 Альтернативы найму

Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся своеобразной альтернативой найму, использованы в организации. К ним относятся:

• сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;

• структурная реорганизация или использование новых схем произво

дства;

• временный наем;

• привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

7.4.2 Затраты на привлечение персонала

Прежде чем осуществлять подбор персонала, в финансовых планах организации следует учесть затраты. Так, если организация использует для подбора сотрудников агентство по найму, то ее затраты будут не менее чем двухнедельная зарплата этого сотрудника, а если интересующий организацию человек является специалистом, то затраты будут приблизительно равны его месячному или полуторамесячному окладу. Пользование услугами таких агентств, с одной стороны, существенно экономит время штатных работников организации, поскольку внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через "отборочное сито" (как правило, до пяти человек) будут интервьюироваться непосредственно менеджером по персоналу или руководителем организации. С другой стороны, у сотрудников агентств не всегда имеется достаточно информации о стратегии организации, ее культуре и особенностях тех руководителей, "под которых" подбирается кандидат, это может приводить к различного рода недоразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов, предлагаемых агентством. Разумеется, в этом случае затраты организации могут быть весьма ощутимыми.

Считается, что одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся в работе). Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору.

По данным ряда исследователей,* можно говорить о различиях в экономической эффективности используемых сегодня методов поиска и подбора персонала. В качестве оснований для сравнения этих методов можно остановиться на общих затратах организации, соотнесенных с числом принятых работников:

Оценка выполнения функции подбора кадров для организации может быть произведена по следующим показателям:

время существования вакансии;

отношение числа откликнувшихся на объявление о вакансии к числу получивших приглашение на участие в конкурсе на нее;

отношение количества получивших приглашение к количеству принятых на работу;

отношение числа принятых к числу оставшихся на работе через количество удовлетворяющих руководство из общего числа принятых на работу;

отношение стоимости приема и отбора к числу приступивших к работе;

число заполненных вакансий за счет собственных работников в общем количестве вакансий;

отношение общих расходов на заработную плату вновь принятых специалистов к стоимости их подбора.

Работники отделов кадров анализируют эффективность методов отбора, используя так называемый коэффициент отбора:

Число отобранных рекрутов

Коэффициент отбора =

Число желающих, из которых осуществляется отбор

Средние издержки на "новичка" = Затраты на отбор / Количество отобранных

Для оценки эффективности процесса поиска и отбора Кандидатов для работы в организации может быть использован ряд количественных показателей:

уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;

доля работников, не прошедших испытательный срок;

финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;

уровень нарушений трудовой дисциплины (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте, не согласованное с руководством, и т.д.);

уровень брака;

частота поломок оборудования;

эффективность использования необходимых мате- риалов, комплектующих;

уровень производственного травматизма;

количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков.

Кроме количественных показателей эффективности работы службы персонала по поиску и подбору новых сотрудников можно использовать и качественный показатель, который рассчитывается по следующей формуле:

Кн = (РК + ПР + Ор): Ч,

где kh - качество набранных работников (%);

Рк - усредненный показатель качества выполненной работы набранными работниками (%);

Пр - процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

Ор - процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч - общее число показателей, учтенных при расчете.

Например, Рк рассчитан по 20 параметрам, рейтинг каждого из которых в среднем составил 4 балла по 5-балльной шкале (то есть равен 80%);

Пр = 35% и Ор = 85%.

Тогда

Кн = (80 + 35 + 85): 3 = 66,7%.

Информация об эффективности процесса отбора может быть получена от самих кандидатов. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы. При этом нужно иметь в виду, что трудно получить достоверную информацию из какого-либо одного источника или за счет оценки какого-то одного показателя. Например, высокие показатели текучести кадров могут быть обусловлены действием ряда факторов, не имеющих отношения к системе поиска и отбора работников.

Прямые финансовые потери при ошибках отбора включают в себя следующие расходы:

 Скачать реферат