Эффективное управление персоналом организации
научность оценки, использование экономико-математических методов и моделей, позволяющих прогнозировать эффективность тех или иных направлений деятельности службы управления персоналом на перспективу;
результативность использования выводов, полученных по итогам оценки, для обеспечения совершенствования работы службы управления персоналом и повышения ее эффективности.
Оценка эффективности
работы службы управления персоналом должна быть составным элементом оценки эффективности менеджмента организации в целом. Поэтому технология оценки деятельности управленческих структур должна базироваться на следующих принципах:
вовлечение в процесс оценки всех заинтересованных сторон как внутри предприятия, так и за его пределами;
рассмотрение процесса оценки службы управления персоналом в качестве постоянного цикла (от предварительной оценки на стадии разработки и принятия решения до заключительной оценки достигнутых результатов);
согласование экономических и социальных показателей оценки деятельности службы управления персоналом;
сопоставление полученных результатов от реализации кадровых решений с оценкой затрат, обусловивших их достижение;
проведение оценки окупаемости затрат, связанных с реализацией кадровых решений как в ближайшее время, так и в отдаленной перспективе.
Общими требованиями к процедуре осуществления оценки деятельности службы управления персоналом являются:
Комплексность. Всесторонний подход к оценке применительно к управлению человеческими ресурсами особенно важен, так как многие явления и процессы, происходящие в этой области, характеризуются сложным переплетением и взаимодействием большого количества факторов и усилий.
Приоритетность. Давая всестороннюю оценку различных аспектов кадровой работы, вместе с тем необходимо выделять и акцентировать внимание на главных ее моментах и приоритетных критериях.
Непрерывность. Оценка должна осуществляться не от случая к случаю, а постоянно, на различных этапах разработки и осуществления кадровых решений. Такой подход позволяет проводить кадровый аудит, выявлять тенденции изменения, и своевременно принимать необходимые решения.
Надежность. Используемые методы оценки должны достаточно точно характеризовать рассматриваемые явления и процессы. Например, если мы оцениваем эффективность работы службы управления персоналом по критерию текучести кадров, то мы должны быть уверены, что выбранные нами для оценки показатели характеризуют именно "текучесть кадров", а не показатели состояния трудовой и производственной дисциплины или удовлетворенность работников.
Справедливость оценки. Поскольку в управлении человеческими ресурсами многие способы оценки адресованы непосредственно к людям, влияют на их мотивацию и удовлетворенность работой, важное значение имеет то, как формы и методы оценки воспринимаются и оцениваются этими людьми.
При оценке деятельности службы управления персоналом в качестве предмета оценки могут выступать:
уровень реализации функций, оцениваемый по критериям соответствия нормам корпоративной культуры и философии управления, приоритетам кадровой политики организации, оперативным, кадровым решениям и мероприятиям;
соответствие действий заранее принятому и одобренному руководством организации плану работы;
соотношение затрат по использованию кадровых технологий полученным результатам.
К экспертизе деятельности службы управления персоналом целесообразно привлекать:
топ-менеджеров организации, которые осуществляют текущий оперативный контроль работы всех структурных подразделений организации;
независимых экспертов со стороны, которые могут привлекаться в качестве аудиторов для осуществления комплексной экспертизы с периодичностью, определяемой руководством организации;
руководителя и ведущих специалистов службы управления персоналом в рамках программы самоменеджмента структурных подразделений;
работников предприятия, независимо от занимаемой должности, для выявления их отношения к осуществляемым кадровым процедурам и мероприятиям.
В процессе оценки эффективности работы службы управления персоналом необходимо учитывать, что динамика основных показателей, характеризующих результативность кадровой работы, далеко не всегда полностью определяется деятельностью только службы управления персоналом. Свой вклад в совокупный результат вкладывают менеджеры всех уровней. Однако автор не ставил целью своего исследования определение доли вклада службы управления персоналом (в количественном выражении) в динамику показателей, отражающих количество и качество труда персонала. По мнению автора, данная проблема лежит в плоскости экономико-математического моделирования социально-экономических процессов.
В качестве системы показателей, позволяющих оценить эффективность деятельности службы управления персоналом, может быть использована следующая их совокупность (табл.).
Таблица. Показатели эффективности работы службы управления персоналом.
|
№ |
Показатели |
Формула для расчета |
Применение |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
|
1. |
Изменение численности персонала в целом по предприятию и по отдельным категориям, подразделениям |
DЧ=Ч1 - Ч0 и Ч1/Ч0*100%, где IЧ - индекс изменения численности DЧ - изменение численности персонала (абс. значение) Ч1 - численность персонала после реализации мероприятий новой кадровой политики Ч0 - численность персонала до проведения мероприятий |
Оценивает результаты кадровой политики в области комплектования персонала |
|
2. |
Изменение квалификации работников, в том числе соответствие уровня квалификации работников и сложности выполняемых работ |
Ксоот = (Рp/Рn) 1 - (Рp/Рn) 0 Кквал i = (Чni/Чср) - (Чni/Чср) 0, где Ксоот - коэффициент соответствия квалификации работников сложности выполняемых работ (например, для рабочих это соответствие разряда рабочего и разряд работ) Кквал i - коэффициент изменения квалификации по i группе персонала Рр - средний разряд выполняемых работ Рn - средний разряд работников Чni - численность персонала i квалификационной группы Чср - среднесписочная численность персонала Индексы 1 и 0 соответствуют значениям показателей после и до проведения изменений |
Оценивает результаты работы по повышению квалификации и расстановке персонала |
|
3. |
Текучесть персонала в целом по предприятию, по категориям и подразделениям, по причинам увольнения |
Кт = У/Чср где Кт - коэффициент текучести У - количество уволенных работников (по собственному желанию, за нарушение дисциплины, несоответствие занимаемой должности и т.д.) |
Оценивает эффект от реализации мероприятий по социальной защите, развитию, стабилизации коллектива |
|
4. |
Изменение выработки на одного работника в целом по предприятию, по отдельным группам персонала, по подразделениям |
В = Vпр/Чср где В - выработка на одного работника Vпр - объем производства продукции |
Оценивает эффект от изменения системы мотивации труда, повышения квалификации, расстановки кадров |
|
5. |
Количество работников, прошедших повышение квалификации и переобучение, в том числе в сравнении с предыдущим периодом |
Коб = Чоб1 - Чоб 0 Iоб = Чоб 1/Чо6 0 где Коб - коэффициент обучения Iоб - индекс динамики персонала, прошедшего обучение Чоб - численность персонала, прошедшего обучение |
Оценивает эффективность работы по повышению квалификации работников |
|
6. |
Доля работающих на участках с тяжелыми и вредными условиями труда |
Ут = Чвут/Чср где Ут - доля работников занятых на работе с тяжелыми и вредными условиями труда Чвут - число работников занятых на работе с тяжелыми и вредными условиями труда |
Оценивает эффект от мероприятий по оптимизации условий труда |
|
7. |
Динамика потерь рабочего времени, определение зависимости от факторов (болезни, прогулы, простои и т.д.) |
Прв = ФРВпл - ФРВфакт Дпрв i = Прв i /Прв где Прв - потери рабочего времени общие Првi - потери общего времени по одной из причин (прогул, простой, неявка по болезни, с разрешения администрации, отпуска учащимся, простои и т.д.) Дпрв i - доля потерь рабочего времени по причине в общих потерях рабочего времени ФРВ - фонд рабочего времени плановый и фактический |
Оценивает эффект от мероприятий по укреплению дисциплины, улучшению социальной защиты персонала, создания социально-психологического комфорта в коллективе |
|
8. |
Заработная плата (рост уровня оплаты труда в целом по предприятию и для отдельных категорий, погашение задолженности по зарплате). |
Ззп = (Знач - Звыпл) /Знач где Ззп - процент задолженности по заработной плате Звыпл - фактически выплаченная зарплата Знач - начисленная зарплата Кзп i = Зср i 1 - = Зср i 0 где Кср i - коэффициент роста зарплаты по i категории работников 3 - средняя зарплата по категории работников в расчетном и базисном периоде |
Оценивает изменения, произошедшие в области оплаты труда |
Скачать реферат