Эффективное управление персоналом организации

научность оценки, использование экономико-математических методов и моделей, позволяющих прогнозировать эффективность тех или иных направлений деятельности службы управления персоналом на перспективу;

результативность использования выводов, полученных по итогам оценки, для обеспечения совершенствования работы службы управления персоналом и повышения ее эффективности.

Оценка эффективности

работы службы управления персоналом должна быть составным элементом оценки эффективности менеджмента организации в целом. Поэтому технология оценки деятельности управленческих структур должна базироваться на следующих принципах:

вовлечение в процесс оценки всех заинтересованных сторон как внутри предприятия, так и за его пределами;

рассмотрение процесса оценки службы управления персоналом в качестве постоянного цикла (от предварительной оценки на стадии разработки и принятия решения до заключительной оценки достигнутых результатов);

согласование экономических и социальных показателей оценки деятельности службы управления персоналом;

сопоставление полученных результатов от реализации кадровых решений с оценкой затрат, обусловивших их достижение;

проведение оценки окупаемости затрат, связанных с реализацией кадровых решений как в ближайшее время, так и в отдаленной перспективе.

Общими требованиями к процедуре осуществления оценки деятельности службы управления персоналом являются:

Комплексность. Всесторонний подход к оценке применительно к управлению человеческими ресурсами особенно важен, так как многие явления и процессы, происходящие в этой области, характеризуются сложным переплетением и взаимодействием большого количества факторов и усилий.

Приоритетность. Давая всестороннюю оценку различных аспектов кадровой работы, вместе с тем необходимо выделять и акцентировать внимание на главных ее моментах и приоритетных критериях.

Непрерывность. Оценка должна осуществляться не от случая к случаю, а постоянно, на различных этапах разработки и осуществления кадровых решений. Такой подход позволяет проводить кадровый аудит, выявлять тенденции изменения, и своевременно принимать необходимые решения.

Надежность. Используемые методы оценки должны достаточно точно характеризовать рассматриваемые явления и процессы. Например, если мы оцениваем эффективность работы службы управления персоналом по критерию текучести кадров, то мы должны быть уверены, что выбранные нами для оценки показатели характеризуют именно "текучесть кадров", а не показатели состояния трудовой и производственной дисциплины или удовлетворенность работников.

Справедливость оценки. Поскольку в управлении человеческими ресурсами многие способы оценки адресованы непосредственно к людям, влияют на их мотивацию и удовлетворенность работой, важное значение имеет то, как формы и методы оценки воспринимаются и оцениваются этими людьми.

При оценке деятельности службы управления персоналом в качестве предмета оценки могут выступать:

уровень реализации функций, оцениваемый по критериям соответствия нормам корпоративной культуры и философии управления, приоритетам кадровой политики организации, оперативным, кадровым решениям и мероприятиям;

соответствие действий заранее принятому и одобренному руководством организации плану работы;

соотношение затрат по использованию кадровых технологий полученным результатам.

К экспертизе деятельности службы управления персоналом целесообразно привлекать:

топ-менеджеров организации, которые осуществляют текущий оперативный контроль работы всех структурных подразделений организации;

независимых экспертов со стороны, которые могут привлекаться в качестве аудиторов для осуществления комплексной экспертизы с периодичностью, определяемой руководством организации;

руководителя и ведущих специалистов службы управления персоналом в рамках программы самоменеджмента структурных подразделений;

работников предприятия, независимо от занимаемой должности, для выявления их отношения к осуществляемым кадровым процедурам и мероприятиям.

В процессе оценки эффективности работы службы управления персоналом необходимо учитывать, что динамика основных показателей, характеризующих результативность кадровой работы, далеко не всегда полностью определяется деятельностью только службы управления персоналом. Свой вклад в совокупный результат вкладывают менеджеры всех уровней. Однако автор не ставил целью своего исследования определение доли вклада службы управления персоналом (в количественном выражении) в динамику показателей, отражающих количество и качество труда персонала. По мнению автора, данная проблема лежит в плоскости экономико-математического моделирования социально-экономических процессов.

В качестве системы показателей, позволяющих оценить эффективность деятельности службы управления персоналом, может быть использована следующая их совокупность (табл.).

Таблица. Показатели эффективности работы службы управления персоналом.

Показатели

Формула для расчета

Применение

1

2

3

4

1.

Изменение численности персонала в целом по предприятию и по отдельным категориям, подразделениям

DЧ=Ч1 - Ч0 и Ч1/Ч0*100%, где

IЧ - индекс изменения численности

DЧ - изменение численности персонала (абс. значение)

Ч1 - численность персонала после реализации мероприятий новой кадровой политики

Ч0 - численность персонала до проведения мероприятий

Оценивает результаты кадровой политики в области комплектования персонала

2.

Изменение квалификации работников, в том числе соответствие уровня квалификации работников и сложности выполняемых работ

Ксоот = (Рp/Рn) 1 - (Рp/Рn) 0

Кквал i = (Чni/Чср) - (Чni/Чср) 0, где

Ксоот - коэффициент соответствия квалификации работников сложности выполняемых работ (например, для рабочих это соответствие разряда рабочего и разряд работ)

Кквал i - коэффициент изменения квалификации по i группе персонала

Рр - средний разряд выполняемых работ

Рn - средний разряд работников

Чni - численность персонала i

квалификационной группы

Чср - среднесписочная численность персонала

Индексы 1 и 0 соответствуют значениям показателей после и до проведения изменений

Оценивает результаты работы по повышению квалификации и расстановке персонала

3.

Текучесть персонала в целом по предприятию, по категориям и подразделениям, по причинам увольнения

Кт = У/Чср где

Кт - коэффициент текучести

У - количество уволенных работников (по собственному желанию, за нарушение дисциплины, несоответствие занимаемой должности и т.д.)

Оценивает эффект от реализации мероприятий по социальной защите, развитию, стабилизации коллектива

4.

Изменение выработки на одного работника в целом по предприятию, по отдельным группам персонала, по подразделениям

В = Vпр/Чср где

В - выработка на одного работника

Vпр - объем производства продукции

Оценивает эффект от изменения системы мотивации труда, повышения квалификации, расстановки кадров

5.

Количество работников, прошедших повышение квалификации и переобучение, в том числе в сравнении с предыдущим периодом

Коб = Чоб1 - Чоб 0 Iоб = Чоб 1/Чо6 0 где Коб - коэффициент обучения

Iоб - индекс динамики персонала, прошедшего обучение Чоб - численность персонала, прошедшего обучение

Оценивает эффективность работы по повышению квалификации работников

6.

Доля работающих на участках с тяжелыми и вредными условиями труда

Ут = Чвут/Чср где

Ут - доля работников занятых на работе с тяжелыми и вредными условиями труда

Чвут - число работников занятых на работе с тяжелыми и вредными условиями труда

Оценивает эффект от мероприятий по оптимизации условий труда

7.

Динамика потерь рабочего времени, определение зависимости от факторов (болезни, прогулы, простои и т.д.)

Прв = ФРВпл - ФРВфакт

Дпрв i = Прв i /Прв где

Прв - потери рабочего времени общие

Првi - потери общего времени по одной из причин (прогул, простой, неявка по болезни, с разрешения администрации, отпуска учащимся, простои и т.д.) Дпрв i - доля потерь рабочего времени по причине в общих потерях рабочего времени

ФРВ - фонд рабочего времени плановый и фактический

Оценивает эффект от мероприятий по укреплению дисциплины, улучшению социальной защиты персонала, создания социально-психологического комфорта в коллективе

8.

Заработная плата (рост уровня оплаты труда в целом по предприятию и для отдельных категорий, погашение задолженности по зарплате).

Ззп = (Знач - Звыпл) /Знач где

Ззп - процент задолженности по заработной плате

Звыпл - фактически выплаченная зарплата

Знач - начисленная зарплата

Кзп i = Зср i 1 - = Зср i 0 где

Кср i - коэффициент роста зарплаты по i категории работников

3 - средняя зарплата по категории работников в расчетном и базисном периоде

Оценивает изменения, произошедшие в области оплаты труда

Страница:  1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15 
 16  17  18  19  20  21  22  23  24  25  26  27  28  29  30 
 31  32  33  34  35  36  37  38  39  40  41  42  43  44  45 
 46  47  48  49  50  51  52  53  54  55  56  57  58  59  60 
 61  62  63  64  65  66  67  68  69  70  71  72  73  74 


Другие рефераты на тему «Менеджмент и трудовые отношения»:

Поиск рефератов

Последние рефераты раздела

Copyright © 2010-2024 - www.refsru.com - рефераты, курсовые и дипломные работы