Теории содержания и процесса мотивации и особенности построения современной системы мотивации персонала

2. Производительность труда в 2008 снизилась по сравнению с 2006 годом, однако выросла по сравнению с 2007 что связано с ростом объемов продаж, строительным «бумом».

3. Численность персонала ООО «Большой ремонт» осталась в 2008 году на уровне 2007 года, что обусловлено решением руководства не расширять штат а ориентироваться на повышение производительности труда.

4. Структура персонала

по категориям работников относительно стабильна, что достаточно позитивный момент.

5. Организацию можно отнести к относительно «молодой», поскольку практически отсутствуют работники пенсионного и предпенсионного возраста.

6. К 2008 году 93 % специалистов ООО «Большой ремонт» имеют высшее образование (в абсолютном показателе это 13 человек из 14).

7. Большинство руководителей имеет высшее образование, что обусловлено современной тенденцией к получению высшего образования очень многими категориями людей и его относительной доступностью. Это позитивный момент для организации, однако высшее образование накладывает высокий уровень притязаний и амбиций, что может создать трудности при формировании системы мотивации данной категории работников.

Показатели динамики и структуры кадров косвенно указывают на ряд недостатков в системе управления персоналом, а именно:

1. Персонал практически не участвует в распределении прибыли, что может стать демотивирующим фактором.

2. Снижение производительности труда – показатель неэффективной политики в области управления производительностью, планирования трудовых ресурсов, формирования коллектива, мотивации работников и др.

3. Расширение штата без системы планирования трудовых ресурсов, которая отсутствует в исследуемой организации, не может привести к должному результату, как следствие мы получили снижение производительности труда. Кроме того, остановка роста численности персонала несет в себе негативный социальный момент, организация не создает рабочие места на рынке труда района.

4. Стабильность наблюдается лишь в числе руководителей и в числе специалистов, а текучесть среди низовых звеньев (менеджеров продаж) ведет к потере персонала «формирующего результат».

5. Увольнение специалистов с высшим образованием является проблемой для организации, которая ока не приобрела больших масштабов, но может сыграть свою роль и сформировать тенденцию.

6. Увольняются либо молодые люди, либо люди среднего возраста (30-50 лет).

7. Увольнение руководителей и специалистов – безусловная потеря для организации, поскольку ослабляет кадровый потенциал.

Далее проведем анализ основных элементов системы управления персоналом.

2.2 Анализ основных элементов кадровой политики в ООО «Большой ремонт»

В рамках данной работы мы будем проводить анализ кадровой политики по ряду направлений, а именно: наем персонала, оплата труда персонала, оценка персонала, развитие персонала. Данные элементы позволят наилучшим образом выявить недостатки и достоинства кадровой политики ООО «Большой ремонт».

Анализ системы найма персонала ООО «Большой ремонт»

Анализ найма персонала в организации целесообразно начать с анализа основных источников найма.

Таблица 2.2 - Структура источников найма персонала ООО «Большой ремонт» в период с 2006 по 2008 г, чел

В 2006 – 2007 годах было принято 2 студента ВУЗов, на должности специалистов, что является позитивным моментом для организации, поскольку позволяет «вырастить» смену для уже работающих и получить при условии эффективной политики в области адаптации и мотивации лояльных сотрудников. Далее рассмотрим основные источники найма персонала ООО «Большой ремонт».

Таблица 2.3 - Основные источники найма персонала

К негативным моментам можно отнести отсутствие внутренних источников набора в среде руководителей, что говорит об отсутствии перспектив роста для амбициозных работников, и не дает основы для нематериальной мотивации работников ООО «Большой ремонт». Рассмотрим нормативное обеспечение найма персонала. (Таблица Б1)

Необходим отметить отсутствие таких важных документов как положение о кадровом резерве, организационная структура, модель рабочих мест, положения о подразделениях, что создает трудности при планировании персонала, а также делает систему найма независимой от общей системы управления персоналом, в частности в области мотивации.

В целом в организации не сформирован кадровый резерв, что связано с практически полным отсутствием кадрового движения в 2008 году, данная ситуация может сказаться при мотивации работников, когда возникнут «карьерные тупики», и будет наблюдаться отсутствие вакантных мест для роста специалистов. Далее рассмотрим процесс найма персонала в ООО «Большой ремонт».

 Скачать реферат