Формирование эффективной социальной политики в условиях нестабильной деятельности предприятия

Возрастная структура руководителей и специалистов (рисунок М.3) показывает, что основная доля руководителей – в возрасте 40 – 60 лет; специалисты – 40 – 50 лет. Молодых (20 – 30 лет) специалистов на предприятии достаточно много – 22,95%. А вот руководителей этого возраста – всего 6 чел.

Что касается образовательного уровня, то большая часть персонала (47%) имеет среднее общее образование

(рисунок М.4). 19% персонала имеют высшее образование, а 18% – окончили техникум.

Согласно рисунку М.5, 45% всего персонала работает на предприятии менее 3 лет. Из них 33% – мужчин и 12% – женщин. Это свидетельствует о высокой текучести кадров, что отрицательно сказывается на деятельности предприятия. На рисунке Н.1 отражены данные о количестве принятых на работу и уволенных работников в динамике. Исходя из этих данных, можно рассчитать коэффициент текучести кадров в 2001–2003 гг. по формуле

Кт = (Rув / Rсп) * 100%, (6)

где Кт – коэффициент текучести кадров, %;

Rув – количество уволенных, чел.;

Rсп – среднесписочная численность работников, чел.

Результаты расчета сведем в таблицу 10.

Таблица 10 – Расчет коэффициента текучести кадров

Анализ показал, что показатель текучести кадров имеет высокое значение, намного превышающее норматив (12%). Динамика данного коэффициента также отражена на рисунке Н.2, из которого видно, что в течение последних 3 лет его значение остается примерно на одном уровне в пределах 27 – 29%. Этот факт объясняется нехваткой квалифицированных специалистов в области стекольного машиностроения, необходимых предприятию. ОАО «Стекломаш», как отмечалось выше, работает «под заказ», что обусловлено спецификой выпускаемой продукции, имеющей довольно длительный срок эксплуатации. Поэтому оборудование цехов необходимо постоянно переналаживать под новый вид продукции, а это требует высокой квалификации. Рабочие, приходящие в ОАО «Стекломаш» с крупных заводов (ОАО ОСПАЗ и др.) с крупносерийным и массовым производством, не имеют достаточной квалификации для работы в мелкосерийном и единичном производстве. Поэтому, поработав немного на предприятии, они увольняются.

В то же время 137 человек (23%) работают на предприятии свыше 20 лет. Это те кадры, которые способствуют поддержанию и укреплению корпоративного духа компании, сохраняя традиции предприятия, являясь наставниками для молодых. Именно эти работники создают благоприятную, теплую, дружескую атмосферу в коллективе. Они могут сгладить возникающие иногда конфликты так, что последние только пойдут на пользу предприятию, выявляя недостатки и направляя на путь совершенствования деятельности.

Таким образом, анализ структуры персонала позволил выявить следующие проблемы:

1. Высокий показатель текучести кадров, большой процент работников, которые трудятся на предприятии менее 3 лет

2. Низкая квалификация персонала (в частности, основных рабочих)

3. Низкий средний общеобразовательный уровень

4. Тенденция старения кадров, особенно управленческих

5. Нехватка молодых специалистов

Эти и другие проблемы препятствуют более эффективному функционированию предприятия, не позволяя полностью использовать трудовой потенциал работников. Решить многие из подобного рода проблем можно, привлекая на завод новые, более квалифицированные и заинтересованные кадры, чему способствует рационально организованная социальная политика.

Социальная политика организации – это часть политики управления персоналом, включающая в себя все цели и мероприятия, связанные с добровольными социальными услугами фирмы. Независимо от того, являются ли услуги социального характера на предприятии жизненно необходимыми (обеспечение существования) или предлагаются только в интересах привлечения квалифицированного персонала, они создают заинтересованность работников в экономической деятельности предприятия. Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха предприятия.

Социальная политика, как уже отмечалось выше, включает в себя множество элементов. В частности, наличие социального пакета. ОАО «Стекломаш» заключило со своими работниками коллективный договор, в главе 7 которого перечислены социальные гарантии. Так, администрация завода обязуется:

1. За лицами, работавшими на предприятии до призыва в армию, сохранять право возвращения на работу.

2. Обеспечивать детей работников путевками в детские оздоровительные лагеря в зависимости от финансовых возможностей ОАО «Стекломаш».

3. Освободить многодетные семьи, детей-сирот, матерей детей-инвалидов, матерей-одиночек, отцов, воспитывающих детей без матери, опекунов от уплаты за содержание детей в детских оздоровительных лагерях за счет средств акционерного общества.

4. Оказывать содействие в предоставлении мест детям работников в детских дошкольных учреждениях.

5. Обеспечивать детей работников новогодними подарками

6. Выделять финансовые средства:

– на проведение культурно-массовых и оздоровительных мероприятий, проводимых на предприятии

– на компенсацию оплаты жилья молодым специалистам, проживающим в общежитиях сторонних организаций или арендующим жилье за счет своих средств, в размере 1000 руб. в месяц

– на приобретение подарков для поздравления ветеранов ВОВ, ветеранов завода и других работников в связи с праздничными и юбилейными датами

7. Комиссия по социальному страхованию совместно с администрацией предприятия распределяет путевки на санаторно-курортное лечение и отдых трудящихся.

8. Выделять необходимые средства на ремонт, реконструкцию, содержание, обеспечение необходимым оборудованием, мебелью и инвентарем культурные и спортивные учреждения, которыми пользуются работники предприятия.

 Скачать реферат