Формирование эффективной социальной политики в условиях нестабильной деятельности предприятия
Кроме того, очень эффективным средством для снижения текучести кадров и сохранения наиболее ценных специалистов являются пенсионные программы. Они привязывают сотрудника именно к этому предприятию, так как, уходя на пенсию, он сможет получить привилегии, дополнительные разовые или пожизненные выплаты. При этом важным принципом является партнерство работников и предприятия, то есть работн
ик тоже должен принимать участие в формировании своей будущей пенсии.
Можно предложить также программы по предоставлению льготных кредитов и займов на какую-либо крупную покупку (например, квартиры, машины, бытовой техники). Льготное кредитование работников предприятия может осуществляться по пониженным ставкам, либо безвозмездно (в зависимости от финансового состояния предприятия).
Вообще, чем больше предприятие предлагает различных социальных программ и льгот, тем охотнее сотрудники работают на этом предприятии. Однако нельзя допускать и иждивенчества со стороны работников. Для этого необходимо предоставлять социальные услуги и выплаты избирательно в зависимости от вклада каждого работника, от степени выполнения поставленных перед ним задач. Это означает, что чем лучше работает сотрудник, тем «толще» его социальный пакет. И наоборот: неудовлетворительное выполнение своих обязанностей может повлечь за собой жесткие санкции вплоть до увольнения.
Гибкостью должен обладать не только социальный пакет, но и сама социальная политика, и политика управления персоналом в целом. Так, например, на различных этапах развития предприятия его усилия должны быть направлены на определенную группу мер (таблица Ф. 1).
Учитывая нестабильный характер деятельности ОАО «Стекломаш», а также то, что затраты на содержание социальной сферы снижают инвестиционную привлекательность предприятия и ухудшают его положение в условиях растущей конкуренции, в данной работе предлагается путь формирования адресных социальных программ – программ «нового поколения». Адресность предоставления льгот и гарантий работникам на настоящий момент должна являться главным принципом социальной политики предприятия и основным условием формирования социальных программ.
Работникам предприятия можно предложить набор социальных программ «нового поколения», льгот и гарантий, из которого они могут выбрать для себя наиболее важные в их жизненной ситуации либо пользоваться всеми одновременно. В числе таких программ могут быть пенсионная программа предприятия, программа добровольного медицинского страхования, жилищная программа, программа потребительских займов и другие.
Еще одним важным принципом применения социальных программ для ОАО «Стекломаш» должен стать принцип партнерских отношений между работником и акционерным обществом при их реализации: стороны оплачивают стоимость программы в пропорции, установленной нормативными документами предприятия. Так, например, если работник предприятия стал участником корпоративного негосударственного пенсионного фонда и в течение года производил пенсионные отчисления, то по итогам года предприятие перечисляет в его пользу пенсионный взнос, размер которого зависит от собственных накоплений работника. Таким образом, оба – и работник, и предприятие формируют будущую негосударственную пенсию работнику.
При реализации социальной политики и формировании адресных социальных программ должны учитываться и некоторые другие принципиальные подходы. Так, программы, льготы и гарантии должны быть сориентированы на действующие в акционерном обществе стандарты и применяться по направлениям, которые ограничены или отсутствуют в системе государственных учреждений. Кроме того, применяться должны программы, льготы и гарантии, имеющие наибольшее мотивационное воздействие; порядок их применения необходимо согласовывать с представительными органами трудового коллектива.
Грамотный социальный пакет может помочь в решении главной задачи социальной политики – отождествление личных целей работника с целями предприятия. Нормативными документами по применению льгот и гарантий, реализации социальных программ может быть предусмотрен бизнес-процесс для работников предприятия. Так, например, в пользу работников, увольняющихся в связи с выходом на пенсию, предприятие может перечислять единовременный пенсионный взнос. Его размер зависит от количества полных лет добросовестного труда работника и его заработной платы. Фактически, это отложенная выплата, право на которую возникает у работника только при достижении пенсионного возраста и выходе на пенсию из ОАО «Стекломаш». Ежегодно размер этой отложенной выплаты будет нарастать. Различные нематериальные виды оценки труда на уровне предприятия (почетные грамоты, внесение в книгу почета, признание лауреатом конкурсов и правительственные награды за труд) могут увеличивать размер этой отложенной выплаты.
Участие работника одновременно во всех социальных программах: пенсионных и жилищных накоплений, медицинского страхования и амбулаторно-поликлинического обслуживания, получение льгот при питании на производстве и оплате проездных билетов, компенсация стоимости путевок на лечение и отдых и т.п., может принести ему дополнительный доход в размере 3-х среднемесячных зарплат ежегодно.
Отождествление личных целей работника с целями предприятия через реализацию его собственного бизнес-процесса предполагает интеграцию персонала на достижение целей акционерного общества, урегулирование взаимоотношений акционеров и персонала, а также предотвращение социальных конфликтов. Кроме того, социальный пакет, основанный на таких принципах, призван способствовать формированию позитивного общественного мнения о предприятии.
Таким образом, в данной работе для ОАО «Стекломаш» при формировании социального пакета предлагается учесть следующие рекомендации:
1. Структура социального пакета должна быть гибкой.
2. В обязательном порядке социальный пакет предприятия должен включать оздоровительные программы, программы, связанные с отдыхом, пенсионные программы. Желательно включить в состав социального пакета программы льготного кредитования.
3. К предоставлению льгот и выплат необходимо подходить избирательно с учетом качества работы каждого сотрудника и его ценности для данного предприятия.
4. Основными принципами формирования социального пакета на ОАО «Стекломаш» в связи с нестабильной деятельностью должны быть адресность и принцип партнерских отношений.
5. Для работников может быть предусмотрен бизнес – процесс.
Эффективность предложенных рекомендаций проявляется в следующем:
– по оценкам аналитиков, вариативность льгот и выплат снижает показатель текучести на 7% [28];
– по данным статистики отечественных предприятий, оздоровительные программы снижают потери от временной нетрудоспособности на 30 – 35%, а количество уходов по больничному уменьшается в 1,5 – 2 раза [28];
– ситуационный адресный подход к предоставлению социальных поощрений снижает конфликтность на предприятии;
– количество сотрудников, удовлетворенных работой на данном предприятии, может вырасти до 85 – 90% (сейчас эта цифра составляет 55%), что позволит снизить текучесть кадров [28];
Скачать реферат