Формирование эффективной социальной политики в условиях нестабильной деятельности предприятия

Выбор менеджером одного из двух подходов определяет и выбор форм работы и рекомендаций структурным подразделениям по действиям в конфликтных ситуациях. С него и должно начинаться сегодня управление, ориентированное на долговременный успех и перспективу.

В современной конфликтологии принята условная типология конфликтов, представленная на рисунке 10.

Конфликт имеет следующие фазы:

1.

Конфронтационная (военная) – стороны стремятся обеспечить свой интерес за счет ликвидации интереса чужого.

2. Компромиссная (политическая) – стороны стремятся по возможности достигнуть своего интереса через переговоры, в ходе которых производят замену отличающихся интересов каждого субъекта на общий компромиссный.

3. Коммуникативная (управленческая) – выстраивая коммуникацию, стороны достигают согласия, основанного на том, что суверенитетом обладают не только сами субъекты конфликта, но и их интересы, и стремятся к взаимодополнению интересов.

Рисунок 10 – Условная типология конфликтов

Период нарушения последовательного фазового процесса конфликтного взаимодействия субъектов или задержки одной из фаз называется кризисом. Таким образом, управление конфликтом – это деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия, минимизирующая кризисные периоды.

Стили поведения в конфликтной ситуации связаны с главным источником конфликта – различием интересов и ценностных ориентации взаимодействующих субъектов. Стиль поведения любого человека в конфликте определяется: мерой удовлетворения собственных интересов; активностью или пассивностью действий; мерой удовлетворения интересов другой стороны; индивидуальными или совместными действиями. В основу графического изображения положена сетка Томаса – Килменна, которая определяет место и название стилей поведения (рисунок 11).

Исходя из предложенной модели, выделяют следующие способы регулирования конфликтов:

– конфронтация (соревнование) как стремление, активно и индивидуально действуя, добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересам другой стороны;

– приспособление, означающее в противоположность соперничеству принесение в жертву собственных интересов ради интересов другой стороны;

– уклонение (избегание), для которого характерно отсутствие как стремления к предприятию, так и тенденции к достижению собственных целей;

– конкуренция – соревновательное взаимодействие, не ориентируемое на обязательный ущерб другой стороне;

– компромисс как метод взаимных уступок;

– сотрудничество, когда принимаются решения, полностью удовлетворяющие интересы обеих сторон.

Рисунок 11 – Сетка Томаса – Килменна

Субъектами конфликта в организации могут быть:

­ администрация организации;

­ средний управленческий персонал;

­ низший управленческий персонал;

­ основные специалисты (в штате);

­ вспомогательные специалисты (вне штата – по контракту);

­ технический персонал;

­ структурные подразделения;

­ неформальные группы сотрудников.

Рассмотрим наиболее распространенные виды конфликтов и пути их преодоления. Один из наиболее существенных интересов сотрудников – регулярная выплата денежного вознаграждения за свою работу. Любые препятствия этому приводят, как правило, к серьезным конфликтам. Среди основных причин – ошибки менеджеров в оценке деятельности сотрудников. Легко видеть, что заниженная оценка сразу провоцирует конфликт (если сама не является его следствием), но к конфликту приводит и завышенная оценка, ведь это, скорее всего, нарушает интересы других сотрудников. Таким образом, руководитель должен постараться быть адекватным по отношению к своим работникам, а личные симпатии оставить при себе.

Оригинальные, по-новому сформулированные мысли именно потому новы, что отклоняются от укоренившихся привычек, застывших традиций – от привычной практики. Сопротивление, зачастую даже враждебную реакцию, которыми среда нередко встречает новую мысль, следует считать объективным фактором. Следовательно, спутником инновации всегда будет конфликт. Даже в случае успеха инновация сопровождается конфликтами – ведь она заставляет приспосабливаться к новому. С этим видом конфликта нужно смириться. Но, тем не менее, сделать все возможное, чтобы сотрудники были готовы к переменам и встречали новое невраждебно.

Очень распространенным видом конфликтов на российских предприятиях является межгрупповой конфликт. Наиболее вероятная межгрупповая дифференциация возникает в связи со специализацией, обусловленной основной деятельностью организации. Группы не могут не взаимодействовать. Цели такого взаимодействия разнообразны. На производственном предприятии важно решить, как формировать группы – по производственному принципу, чтобы малые группы работали согласованно, как единый производственный отдел, или по функциональному, учитывая специализацию.

 Скачать реферат