Анализ фонда оплаты труда на предприятии

Рыночная экономика при организации заработной платы на предприятиях требует руководствоваться совершенно иными подходами, чем это имело место в прежней экономической модели хозяйствования. В частности, при определении тарифных сеток и ставок предприятия должны руководствоваться необходимостью обеспечения воспроизводства рабочей силы, а следовательно ее стоимостью на рынке труда; при определении

норм труда – необходимостью установления затрат труда на единицу продукции, которые обеспечили бы не только возмещение понесенных затрат на оплату труда, но и получение прибыли в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены применяемой техники и технологии.

Для рабочих, занятых на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, устанавливаются дифференцированные доплаты в процентах к размеру тарифной ставки (оклада).

Однако, как показывают исследования, компенсация работникам неблагоприятных условий труда в виде доплат к тарифным ставкам и социально и экономически не эффективна, так как доплаты не заинтересовывают в улучшении условий труда работников (у которых в этом случае снижается уровень оплаты) и администрацию предприятий и организаций, стремящихся избежать связанных с этим хлопот и расходов; полностью не компенсируют наносимый вред здоровью работников, поскольку поступают для удовлетворения семейных нужд, структура которых не определяется условиями труда; ставят материальный интерес выше сохранения здоровья работников, что является антигуманным по своей сущности.

Учитывая, что в Украине численность работников, получающих доплаты за тяжелые и вредные условия труда, очень велика, отменить их в ближайшие годы практически невозможно. Тем не менее, по мере вхождения предприятий и организаций в рынок необходимо ориентировать их на коренное улучшение условий труда, комплексную механизацию и автоматизацию производства, внедрение прогрессивной и безопасной техники и технологии.

Во-вторых, к перспективным рыночным системам относится контрактная система найма и оплаты труда (КСНОТ), которая по мере вхождения предприятий Украины в рынок должна охватить все большее количество работников предприятий – от первых руководителей до высококвалифицированных специалистов и рабочих. Суть этой системы заключается в том, что нанимаемый работник (контрактант) в течение всего срока действия контракта обязуется внести конкретный вклад в производственно-хозяйственную деятельность предприятия, выполняя при этом ряд условий, предусмотренных в контракте по согласованию сторон.

Внедрение КСНОТ на предприятиях и в организациях требует от специалистов, которые осуществляют применение контрактной системы, разносторонних правовых, юридических и новейших экономических знаний в области организации оплаты труда. Именно этим определяется качество применения КСНОТ. Однако изучение применения практики КСНОТ показывает, что в настоящее время предприятия и организации слабо информированы о существующих моделях оплаты труда по контракту, а методическая литература по этому вопросу вообще не разработана. Это предопределяет различный подход к применению КСНОТ. Предприятия по разному подходят не только к переходу на эту систему найма и оплаты труда, но также и к эффективности ее применения.

Содержание перечисленных в контракте обязательств и показателей, формирующих оплату труда контрактанта, наиболее полно определяет задачи, стоящие перед конкретным руководителем или специалистом в производственной деятельности предприятия или его структурного подразделения и контрактной системой в целом.

Анализ составленных на предприятиях контрактов показывает, что основными показателями, которые формируют размер оплаты труда контрактантов, являются объем выпущенной продукции и прибыль предприятия.

Безусловно, объем продукции (предоставленные услуги) и прибыль являются важнейшими производственными показателями в деятельности предприятий. Однако, в условиях сегодняшней экономики Украины, когда конкуренция практически полностью отсутствует, прибыль не может служить объективным критерием эффективности производственно- хозяйственной деятельности руководителей и коллектива, поскольку в ней отражаются не степень использования производственных ресурсов, а больше «ценовые» факторы. То же можно сказать и об объемных показателях. Неконтролируемый рост цен на товары и услуги вызывает необоснованный рост доходов руководителей.

Проведенные исследования показали, что уровень оплаты труда контрактанта не отражает личный вклад и качество конечного результата его труда в общие результаты работы предприятия. Поэтому рекомендуется при заключении контрактов учитывать следующее:

- размер оплаты труда должен быть установлен в зависимости от трудового вклада каждого работника с учетом его квалификации и интенсивности труда;

- организация оплаты труда должна способствовать обеспечению социальной защищенности работников, воспроизводству рабочей силы с учетом инфляции;

- в условиях приватизации на предприятиях с коллективной формой собственности при распределении дохода между работниками-пайщиками, наряду с ранее отмеченными критериями, необходимо учитывать долю вложенного капитала.

Рекомендуется также применение следующих моделей оплаты труда контрактантов:

1) гарантированное авансирование с последующим расчетом, математическая схема которой выглядит следующим образом:

ЗП = f(Oб*Кро*Крпр*Кпр*Ка)

Где Oб – базовый должностной оклад, установленный по коллективному договору, грн;

Кро – коэффициент, учитывающий получение сверхплановой продукции;

Крпр – коэффициент, учитывающий получение сверхплановой прибыли;

Кпр – прочие коэффициенты;

Ка – коэффициент авансирования;

2) аккордная:

ЗП = f(Оо* Кс *Кк),

где Оо – размер оплаты за объем работы, грн.;

Кс – коэффициент сокращения объемов работы;

Кк – коэффициент качества работы;

3) ежемесячные выплаты равными долями:

ЗП = f(Oб*Кро*Крпр*Кпр)

Преимущества вышеприведенных моделей оплаты труда контрактантов заключаются в том, что они позволяют оплачивать труд работников в значительно больших размерах по сравнению с окладами существующей государственной системы оплаты труда [21].

Наиболее эффективно применение данных моделей оплаты труда на предприятиях частной (коллективной) собственности. Их целесообразно применять для тех работников предприятий, эффективность труда которых в наибольшей степени обуславливает конечные результаты работы. Имея набор моделей оплаты труда контрактантов, предприятия и организации могут выбрать для практического применения в своих коллективах ту модель, которая наиболее отвечает специфики их производства.

3.3 Эксплицитная система оплаты труда как прогрессивный метод мотивации персонала

В некоторых ситуациях для мотивации работников используются эксплицитные стимулирующие контракты, увязывающие заработки с показателями производительности или результатами работы. Примером могут служить системы сдельной оплаты труда производственных рабочих, комиссионные, выплачиваемые работникам торговли, и фондовые опционы, предоставленные руководящим работникам корпораций (что не получило пока широкого распространения в Украине). Вне сферы долгосрочных трудовых отношений такими примерами являются комиссионные, выплачиваемые агентам по продаже недвижимости, исчисляемые в процентах от продажной цены недвижимости; условные гонорары адвокатов, составляющие определенный процент от суммы, которая будет присуждена истцу в результате судебного разбирательства; и гонорары инвестиционных банков при осуществлении поглощения фирм, величина которых зависит от конечной цены одной акции приобретаемой фирмы. Однако в практике трудовых отношений эксплицитные стимулирующие контракты встречаются не так часто, как можно было бы ожидать исходя из простейших теоретических моделей [19]. Такие контракты на нашем предприятии могут послужить альтернативой различным премиям, доплатам и другим дополнительным вознаграждениям на уровне отдельно взятого работника.

 Скачать реферат