Анализ фонда оплаты труда на предприятии
3) Порядок определения заработка для выплаты премии за общие результаты работы
В состав фактического заработка, на который начисляется премия, включаются:
- выплаты из фонда оплаты труда, начисленные за фактически отработанное время с учетом времени командировок, связанных с выполнением производственного плана;
- дополнительные выплаты из фонда оплаты труда (кроме выплат за выслугу
лет, разовых премий, премий, выплачиваемых в честь праздничных и юбилейных дат, материальной помощи).
Таблица 2.7 - Размер премии (бонуса) за общие результаты работы
(в коэффициентах к зарплате)
|
Стаж работы |
Станочники занятые обработкой Ме резанием, произв. участков, цехов, входящих в состав произ-в, РМЦ, инструмент. цеха, ЦСО, ЦТНП |
Правление, руководящие работники цехов, отделов, служб, работники всех подразделений завода |
Работники медико-санитарной части и стоматологических кабинетов, находящихся на террит. Завода | ||
|
Высококвалифицированные(4,5,6 разряд) |
Станочники 1,2,3 разряды |
Руководители, ведущие специалисты, специалисты категорийные, ст. диспетчера, нач. участков, мастера, рабочие 4,5,6,7,8 раз., водители 1-го класса, обрубщики 3 разр., копровщики 3 р., литейщики 3р. |
Рабочие 1,2,3,4 разр., распред, работ, комплектовщики, транспортировщики и операторы поста централизации, спец. б/к., техники, завхозы, служащие, пом. мастера, 2-е рабочие станочников | ||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
До 1 г. |
0,6 |
0,3 |
0,3 |
0,2 |
- |
|
1-3 г. |
0,8 |
0,5 |
0,5 |
0,4 |
0,25 |
|
3-5 л. |
1,2 |
0,8 |
0,8 |
0,6 |
0,4 |
|
Бол.5л. |
1,5 |
1,0 |
1,0 |
0,8 |
0,5 |
Для более наглядного примера начисления премий работников предприятия ниже предложена таблица начисления премий в Приложении В и Г.
Существующие методы основного и дополнительного вознаграждения работников на данном предприятии могут считаться вполне удовлетворительными, так как всесторонне задействован мотивационный механизм при определении для каждого работника заработной платы. В нее включается и основная заработная плата начисленная по сдельным и повременным расценкам, оклады. Для дополнительного поощрения работников у предприятия имеется разветвленная система различных надбавок и доплат, существуют несколько видов премиальных систем, которые охватывают различные сферы приложения усилий работников при исполнении своих обязанностей, а также стимулы к стремлению повысить свой квалификационный уровень и выполнении своих обязанностей с меньшими затратами средств труда и рабочего времени, что приводит к экономии средств и сокращению сроков выполнения контрактов.
Для большей заинтересованности работников в работе именно на этом предприятии и с большей отдачей предусмотрены награждения за общие результаты работы за определенный период, а также участие в прибылях в виде дивидендов.
Таким образом, можно сказать что существующие методы вознаграждения работников на данный момент времени являются вполне отвечающими нуждам предприятия и работников. Однако, все же необходимо реформировать эту систему вознаграждения из-за громоздкости.
3. НАПРАВЛЕНИЯ ПО УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
3.1 Эффективные системы оплаты труда в условиях рынка на примере экономически развитых стран
В странах с развитой рыночной экономикой важное значение придается усилению стимулирующей роли тарифной заработной платы. В ее основу заложена концепция гибкого тарифа, суть которой в том, что тарифная заработная плата наряду с основной задачей – мотивацией повышения рабочей квалификации работников, должна поощрять индивидуальные результаты их труда, прежде всего выработку и качество выпускаемой продукции.
В соответствии с концепцией гибкого тарифа выработана модель заработной платы, при которой размер тарифа поставлен в зависимость от результативности труда. Так, в рамках каждого квалификационного разряда устанавливается три тарифных ставки в зависимости от выработки рабочего: «низкая» - при выполнении менее 95% от нормы; «нормальная», характеризующая средний уровень интенсивности труда; «высокая» - при выполнении более 105% нормы. В случае, если выработка систематически превышает 105% нормы, рабочий получает ставку на 5% выше ставки по квалификации.
Тарифная ставка устанавливается на 3-6 месяцев. По истечении указанного срока ее пересматривают и корректируют с учетом повышения производительности труда рабочего в истекшем квартале или полугодии. Такая система оплаты труда называется «компромиссной». Она содержит элементы двух основных форм заработной платы: повременной и сдельной, при этом размер доходов рабочих гарантирован, и это сближает их со статусом служащих, различия между которыми вызывают многочисленные трудовые споры. Это позволяет предпринимателям стимулировать повышение выработки и одновременно контролировать заработную плату, увязывая ее с изменениями производительности труда.
«Компромиссная» система оплаты труда применяется для стимулирования рабочих-повременщиков и только на тех участках, где производительность поддается измерению, а рабочий может на нее повлиять.
Заслуги чаще всего оцениваются по таким показателям: качество продукции и объем работы, самостоятельность в работе, профессиональное мастерство и инициатива, взаимоотношения с коллегами, потребность в руководстве.
Если оценка работ по сложности определяет дифференциацию тарифных ставок по вертикали, то оценка результативность ее исполнителей - дифференциацию ставок по горизонтали. Если такая оценка используется в целях материального стимулирования, тарифная сетка предусматривает ряд стимулирующих элементов. Это либо вилка с предельными максимальными и минимальными ставками, либо дробные ставки по каждому или по крайней по большинству разрядов. Диапазон тарифных ставок составляет 8-15% в зависимости от разряда.
Скачать реферат