Анализ фонда оплаты труда на предприятии

Законодательное закрепление понятия прожиточного минимума, введение в практику механизма его расчета – одно из важнейших звеньев совершенствования организации оплаты труда и социальной защиты работников. Без них нормальный переход к рыночным отношениям представляется маловероятным.

Политика правительства Украины строится на мнении, согласно которому минимальная заработная плата должна удовл

етворять потребности работника, а не его семьи. Если доходов для этого недостаточно, то подключаются государственные средства, общественные фонды потребления, выплачиваются семейные пособия. Именно так принято в большинстве стран с развитой рыночной экономикой в США, Англии, Германии, Франции, Бельгии, Италии, Японии и др.

Безусловно, такая система регулирования минимальных доходов более справедлива. Но уровень социально-экономического развития Украины не дает возможности поддерживать воспроизводство семьи работников за счет общества. Да и снижение стимулирующей роли трудовых доходов весьма не желательно.

В условиях рыночных отношений экономический смысл минимальной заработной платы должен состоять в поддержании способности работающего к производительному труду, к воспроизводству его рабочей силы.

В единой тарифной сетке используется наиболее справедливый и демократичный принцип нарастания уровней тарифных ставок от разряда к разряду в относительно равном размере.

Социологами определен нижний предел ощущения роста материальной заинтересованности – увеличение оплаты труда на 10%. В ЕТС же принято большее, 11-процентное относительное нарастание ставок от разряда к разряду. В результате тарифная ставка высшего разряда превышает исходную в 5,35 раза.

Предприятиям и, конкретно, исследуемому предприятию по мере углубления вхождения их в рынок с целью упрощения структуры заработной платы необходимо отказаться от использования фиксированных тарифных ставок, что предусматривает отказ от громоздкого механизма доплат, ставок, премий, вознаграждений, т.е. осуществить переход к гибким моделям оплаты труда. Такие модели позволяют повысить удельный вес тарифной части зарплаты, увеличить разрыв в оплате простого и сложного труда, руководителей и специалистов, специалистов и рабочих, регулярно пересматривать тарифные ставки в зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия, фиксировать индивидуальную заработную плату работников за счет средств предприятия с учетом инфляции.

Основу гибкой сетки оплаты труда составляет тарифная система, которую необходимо сохранить как наиболее приемлемый регулятор (в отличие от бестарифной) пропорций и соотношений между различными профессионально-квалифицированными группами персонала, чему полностью отвечает ЕТС для всех категорий промышленно-производственного и непромышленного персонала – рабочих, руководителей, специалистов и служащих. В этом случае основу такой организации заработной платы составит тарифная система, состоящая из трех элементов: тарифной ставки 1-го разряда; единой тарифной сетки; тарифно-квалификационного справочника должностей служащих предприятия. Как известно, тарифная ставка 1-го разряда определяет минимальный размер оплаты самого простого труда на предприятии. Она не должна быть ниже установленного государством минимума.

Оплата труда конкретного работника предприятия в условиях действия ЕТС зависит от следующих групп факторов: сложности выполняемых работ, условий труда, особенностей производства; квалификации работника; трудового вклада работника в общие результаты труда коллектива предприятия (подразделений). Две первые группы факторов определяют величину фиксированной (базовой части) тарифной ставки, третья – переменной.

Учет этих факторов позволяет определить и построить ряд оплаты труда для всех работающих на предприятии. Каждому ряду устанавливается определенное значение тарифного коэффициента. Пределы изменения коэффициента могут приниматься разные.

Изучение литературных источников и практических результатов работы предприятий всех форм собственности показало, что оптимальный вариант изменения коэффициентов колеблется в пределах от 0,05 до 0,5.

К основным достоинствам гибкой тарифной сетки можно отнести следующие:

- более глубокая дифференциация тарифных ставок и оплаты труда в зависимости от сложности и характера выполняемых работ и условий производства;

- учет в тарифных ставках всех качественных характеристик и изменений в труде;

- упрощение и сокращение ведения учета и отчетности, а также расчетов по заработной плате;

- сокращение трудоемкости расчетов по заработной плате, использование для этих целей ЭВМ.

Введение уровней оплаты труда позволяет сохранять тарифную систему и по мере углубления вхождения предприятий в рыночную экономику расширить существующее многообразие тарифных сеток и схем должностных окладов.

Учет в тарифных ставках всех коллективных характеристик и изменений в труде дает реальную возможность отказаться от применения доплат за работу с вредными и тяжелыми условиями труда, за интенсивность труда, многосменный режим работы, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема работы, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, руководство бригадой (звеном). Это позволяет освободиться от надбавок за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Нет нужды применять премии за основные результаты работы, выполнение особо важной работы и вознаграждения за выслугу лет и др.

Повышение удельного веса тарифной части заработной платы в сочетании с отказом от фиксированных тарифных ставок позволяет гибко и объективно увязать количество и качество затраченного труда с его оплатой. В итоге усиливается стимулирующая функция заработной платы и ее связь с конечными результатами труда.

Применение на предприятии ЕТС и отказ от использования сложной и запутанной системы доплат, надбавок, премий и вознаграждений делают гибкую систему оплаты труда простой и доступной для каждого работника.

Внедрение гибкой системы тарифных ставок позволяет быстро и точно прогнозировать расходы на оплату труда, определить экономию фонда оплаты труда или его перерасход, рассчитывать размер увеличения тарифных ставок при получении предприятием дополнительных средств, величину расходов на индексацию заработной платы в зависимости от инфляции.

Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что коллективно-договорное регулирование трудовых отношений целесообразно не ограничивать на уровне предприятия [22]. Чтобы исключить разнобой в оплате труда работников равной квалификации и не создавать условия для пагубно сказывающегося на эффективности работы предприятий переманивания кадров одними предприятиями у других, необходима договоренность на уровне отрасли или структурной территории по многим вопросам, и в первую очередь по вопросам труда. Для этого разработанные на более высоком уровне единые условия оплаты труда (тарифные сетки и ставки, оклады) должны рассматриваться предприятием как обязательные только в том случае, если оно не может устанавливать условия оплаты труда, предусмотренные в коллективном договоре, заключенном на уровне отрасли, территории или заинтересованной группы предприятий.

 Скачать реферат