Основы менеджмента

- напряженность слишком велика, и вы ощущаете необходимость ослабления накала;

- вы знаете, что не можете или даже не хотите решать конфликт в свою пользу;

- у вас мало власти для решения проблемы или для ее решения желательным для вас способом;

- пытаться немедленно решить проблему опасно, поскольку открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию.

5. Соперничество:

- требуются быстрые и решительные меры при непредвиденных и опасных ситуациях;

- при решении глобальных проблем, связанных с эффективностью деятельности (при уверенности руководителя в своей правоте), налаживается взаимодействие с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль;

- исход очень важен для вас, и вы делаете ставку на свое решение возникшей проблемы;

- вы обладаете достаточным авторитетом для принятия решения и считаете очевидным, что предлагаемое вами решение — наилучшее;

- вы чувствуете, что у вас нет иного выбора и что вам нечего терять.

В каждом отдельном случае причина конфликта конкретна, однако все конфликты имеют сходную основу: фактическое положение дел находится в противоречии с ожиданиями людей. Если это так, то можно наметить два стратегических пути разрешения конфликта: либо перестроить реальность под ожидание оппонентов, либо попытаться изменить отношение оппонентов к существующему положению дел. Практически же чаще всего надо действовать по обоим направлениям.

Остановимся на основных направлениях деятельности по “профилактике конфликтов”:

1. Постоянная работа по улучшению условий труда, совершенствованию его оплаты, улучшению организации производства и бытовых условий работников.

2. Строгое следование не только духу, но и букве трудового законодательства.

3. Соблюдение служебной этики. Необходимо помнить следующее:

- управление людьми начинается с управления собой;

- не уважая подчиненного, не добьешься уважения и с его стороны, а отсутствие уважения — это предконфликтная ситуация;

- ничто не ценится так дорого и не стоит так дешево, как вежливость;

- изучение подчиненных, интерес к ним как к личностям обязательны для успешной работы с ними. Индивидуальный подход — вот путь к взаимопониманию;

- недостаточное информирование сотрудников, утаивание информации создают напряженность во взаимоотношениях.

4. Учет ожиданий подчиненных. Подчиненные ожидают от руководителя знания дела, умения наладить работу, перспектив заработка, человеческого отношения к ним.

Рассмотренная квалификация конфликтов, способы их предупреждения и разрешения относятся в основном к производственной, деловой сфере. Однако руководству часто приходится иметь дело с деструктивными конфликтами, лежащими в личностно-эмоциональной сфере. При их анализе применяются другие категории, так как в этих конфликтах, во-первых, заранее не ставится цель, во-вторых, трудно выделить объект разногласий, в-третьих, не происходит столкновения интересов. В таких конфликтах есть только оппоненты, а причина конфликтов — их психологическая несовместимость.

Что же делать руководителю, если он столкнулся с “конфликтной личностью”? Разумные аргументы на таких людей не действуют, поскольку конфликты — их способ существования. Необходимо найти к такому человеку подход, войти в “контакт” с ним. Это волшебное слово “контакт” и обеспечивает выход из, казалось бы, тупикового эмоционального конфликта.

Для разрешения такого рода конфликтов современный руководитель должен учитывать психологические особенности межличностного общения, которые в последнее время изучаются относительно новой наукой — соционикой. Зная основы соционики, руководитель сможет заранее прогнозировать степень психологической совместимости определенного типа людей и на этом этапе формирования коллектива создавать необходимые условия для успешной совместной деятельности отдельных работников.

При разрешении конфликта необходимо придерживаться следующих правил:

- не расширяйте зону конфликта;

- предлагайте позитивные решения;

- не прибегайте к категорической форме;

- жертвуйте второстепенным;

- избегайте оскорбления личности.

Стресс — это повышенная раздражительность или бессонница, ощущение пустоты и т.п. Незначительные стрессы неизбежны и безвредны. Только чрезмерный стресс создает проблемы для индивидуумов и организаций. Нулевой стресс возможен.

Исследования показывают, что к физиологическим проявлениям стресса относятся язвы, гипертония, мигрень, боль в спине, артрит, астма, боли в сердце. Психологические проявления включают раздражительность, потерю аппетита, депрессию и пониженный интерес к общению и сексуальным отношениям.

Причины стресса:

- организационные факторы — перегрузка, недогрузка, несогласованность, низкое качество плановых заданий;

- конфликт ролей, когда к работнику предъявляются противоречивые требования;

- неопределенность ролей в будущем;

- неинтересная работа;

- личностные факторы.

Как управлять, чтобы понизить уровень стресса:

1. Разработайте систему приоритетов в своей работе.

2. Научитесь говорить «нет», когда нет больше сил взять еще работу.

3. Наладьте хорошие отношения с руководителем.

4. Не занимайте обвинительно-агрессивной позиции.

Контрольные вопросы к лекции:

1. С какими качествами и свойствами личности Вы не рекомендовали бы человека на управленческие должности и по каким причинам?

2. Обоснуйте влияние внешних условий на формирование личности.

3. Дайте определение основных черт характера личности.

4. Назовите различия основных типов темперамента.

5. Раскройте содержание личностных факторов, оказывающих влияние на процесс производства и управление им.

6. Дайте обоснование основам власти менеджера (экономическим, социальным, правовым и моральным).

7. Объяснить различия и единства в понятиях «власть» и «влияние».

8. Покажите формы реализации власти менеджера в зависимости от конкретной ситуации и условий работы.

9. Дайте определение власти менеджера и коллективного управления.

10. Опишите основные стили руководства.

Лекция 8. Групповая динамика и разрешение конфликтов. Формальное и неформальное управление

Цель лекции: показать значение формальных и неформальных групп в организации, дать характеристику и классификация неформальных групп, раскрыть сущность понятия конфликта, дать определения внутриличностного конфликта, межличностного конфликта и определить их виды, обосновать методы разрешения конфликтов.

Рассматриваемые вопросы:

1. Понятие и виды формальных групп в организации

2. Характеристика и классификация неформальных групп.

3. Система взаимодействия формальных и неформальных групп в организации

4. Понятие конфликта.

5. Внутриличностный конфликт.

6. Межличностные конфликты и их виды.

7. Основные типы «конфликтных» личностей.

8. Методы разрешения конфликтов.

Групповая динамика, разрешение конфликтов и противоречий в коллективе. Процесс управления относится к созданию и функционированию формальной организации, т.е. организации, созданной на основании действующего законодательства. Внутри всякой формальной организации существуют группы и организации неформальные, которые образовались без вмешательства руководства. Причем существует их сложное переплетение. Неформальные объединения людей часто оказывают сильное влияние на качество деятельности и организационную эффективность. Менеджер должен знать неформальные организации и взаимодействовать с ними. Необходимым условием эффективности управления в современных условиях является умение работать в малых группах, созданных самими руководителями, таких как производственные группы, бригады, различные комитеты и комиссии, и умение строить взаимоотношения со своими непосредственными подчиненными.

 Скачать реферат