Основы менеджмента

С этой точки зрения представляется интересной классификация неформальных групп на:

- открытые или положительно ориентированные и закрытые или отрицательно направленные по отношению к интересам производства и коллектива;

- пассивные и активные по привлечению новых членов;

- неустойчивые и устойчивые по длительности существования;

- влиятельные и не пользующиеся влиянием в коллект

иве.

Для нормальной работы формальных групп необходимо, чтобы неформальные группы, входящие в их состав, взаимодействовали непротиворечиво. В том случае, если непротиворечивость взаимодействия не соблюдается, это может стать причиной конфликтных ситуаций.

Возникшие конфликты необходимо разрешать в минимально возможные сроки. При этом по возможности, должны быть выявлены, проанализированы и устранены причины конфликтов.

Существует два основных метода по разрешению конфликтов:

- педагогический (убеждение участников конфликта);

- административный (изменение состава коллектива).

Административные методы разрешения конфликтов должны применяться только в крайних случаях, когда все прочие меры воздействия использованы.

1. Типы конфликтов. В процессе деятельности производственного коллектива нередко создаются противоречивые ситуации. В частности, они возникают, когда в заранее задуманные проекты тех или иных организационно-технических решений практика вносит свои коррективы и помехи, столкновения вызывают разные позиции и взгляды людей, выяснение которых порождает многочисленные деловые споры. В таких случаях неизбежно действие противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов нескольких людей, что в конечном итоге и определяет конфликт. Остановимся на некоторых принципах классификации конфликтов.

По направленности конфликты делятся на горизонтальные, вертикальные и смешанные. К горизонтальным относятся такие конфликты, в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг к другу. К вертикальным конфликтам относятся те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие.

Конфликты, имеющие вертикальную составляющую, т.е. вертикальные и смешанные конфликты, составляют 70—80%. Они наиболее нежелательны для руководителя, так как в таком конфликте он обычно связан по рукам и ногам. Каждое его действие рассматривается всеми сотрудниками (не говоря уже об участниках конфликта) через призму этого конфликта. И даже при полной объективности руководителя в любом его шаге будут видеть происки по отношению к его оппонентам. А поскольку информированности или подготовки подчиненным часто недостает, чтобы квалифицированно оценить действия руководства, то недопонимание с лихвой компенсируется обычно домыслами, преимущественно агрессивного характера. В результате конфликт усугубляется. Ясно, что работать руководителю в таких условиях, когда его распоряжение может привести к разжиганию конфликта, чрезвычайно трудно. Уже из этого предварительного рассмотрения видны некоторые установки для руководителя: наибольшую осторожность следует проявить по отношению к вертикальным конфликтам и не давать себя вовлекать в те конфликты, в которых он не заинтересован.

По значению для производственного коллектива конфликты делятся на конструктивные (созидательные) и деструктивные (неконструктивные, разрушительные).

При конструктивном конфликте оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов. Разрешение такого конфликта приводит к развитию отношений между людьми и развитию группы — в соответствии с одним из законов диалектики, утверждающих, что борьба противоположностей — источник развития.

Деструктивный конфликт возникает в двух случаях: когда одна из сторон упорно и жестко настаивает на своей позиции и не желает учитывать интересы другой стороны; когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его.

По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые — субъективными.

Конфликты различаются по сфере их разрешения — деловые или личностно-эмоциональные. Полное разрешение конфликта заключается в устранении объективных причин, породивших конфликт, и в восстановлении нормальных личных отношений. Взаимосвязи между причинами, характером конфликтов и сферой их разрешения можно наглядно изобразить в виде схемы.

В ранних трудах по управлению особенно подчеркивалась важность гармоничного функционирования организации. Конфликты, возникающие внутри организации, рассматривались как негативные явления. Сегодня теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации — это нежелательное явление, так как руководство должно постоянно проявлять активность, планировать новшества и должным образом реагировать на изменение внешней среды.

Конфликт — это не агрессия, угрозы или споры. Конфликт — это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которыми могут быть как отдельные лица, так и целые группы. При конфликте каждая сторона делает свое дело, мешая другой. Конфликты в организации могут быть желательными и нежелательными. Как правило, конфликт — явление нежелательное, его необходимо, по возможности, избегать либо немедленно разрешать. Однако в некоторых ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении к власти.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Но он может быть и дисфункциональным, приводить к снижению личной удовлетворенности и эффективности организации.

Роль конфликта обусловлена тем, насколько эффективно им управляют. А для этого нужно знать причины возникновения конфликтов.

2. Причины возникновения конфликтов. Остановимся на причинах отдельных видов конфликтов. Конструктивные конфликты обычно связаны с недостатками в организации производства и управления.

Наиболее часто приводят к конфликтам: неблагоприятные условия труда; несовершенная система оплаты труда; недостатки в организации труда; неритмичность работы (простои, штурмовщина); сверхурочные работы; упущения в технологии (особенно те, от которых страдает заработок работника, причем не по его вине); необеспеченность заданий ресурсами; несоответствие прав и обязанностей; отсутствие четкости в распределении обязанностей, в частности, неэффективные, слишком расплывчатые или устаревшие должностные инструкции (т.е. забвение такого постулата управления: “Управлять лучше с помощью принципов, а не приказов!”); низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины; конфликтогенные (т.е. способствующие возникновению конфликтов) организационные структуры.

 Скачать реферат