Основы менеджмента
1) Директивный (автократический). При применении этого стиля руководитель строит свое поведение в соответствии с принципами формальной структуры. Такой руководитель держит дистанцию по отношению к коллективу, старается избегать неформальных контактов. Он берет на себя всю полноту власти и ответственности за происходящее в организации, старается лично контролировать весь объем отношений в органи
зации, обращая внимание не только на результат, но и на процесс. Решения принимаются им единолично, работники получают лишь самую необходимую для выполнения работы информацию. Руководитель такого типа, как правило, властен, требователен, ориентирован только на целевую функцию.
2) Демократический (коллегиальный). Этот тин руководителя сочетает в своей работе ориентацию, как на формальную, так и на неформальную структуру взаимоотношений с подчиненными, поддерживает с ними товарищеские отношения, не допуская при этом фамильярности. Стремится разделить власть между собой и подчиненными, при принятии решений учитывает мнение коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не вдаваясь в подробности процесса. Работники у такого руководителя получают достаточно полную информацию о своем месте в выполнении общего задания, о перспективах своего коллектива.
3) Пассивный (попустительский) стиль руководства максимально ориентирован на поддержание неформальных отношений с сотрудниками, делегирование им полномочий и ответственности. Руководитель предоставляет полный простор, они самостоятельно организуют свою деятельность, решения принимаются коллегиально. Руководитель лишь в случае необходимости включается в производственный процесс, осуществляет контроль, стимулирует работу.
Итак, если выделить основные черты, то:
Для авторитарного стиля характерно жесткое единоначалие, единоличное принятие решений, слабый интерес к работнику как к личности.
Демократическому стилю присущи: коллективность решений, неформальный, человеческий аспект отношений.
Нейтральный стиль означает полную отстраненность руководителя от дел коллектива.
Я думаю, что вам не раз приходилось сталкиваться с проявлениями того или иного стиля руководства.
Однако следует заметить, что в «чистом виде» они выступают крайне редко.
Во-первых, внешне вполне демократический руководитель может быть жестким автократом (внешняя либеральность достигается за счет четко отработанной техники общения, демонстрации внешнего расположения к людям), и наоборот, вполне демократический руководитель в силу принятых им стереотипов выглядит этаким автократом (недостаточно воспитан, грубоват, консервативен в одежде и т.д.).
Во-вторых, зависит о конкретной ситуации проявления того или иного стиля (специфика решаемых задач, квалификация сотрудников, сработанность коллектива, индивидуальные качества подчиненных).
Вы можете задаться вопросом: а какой же из перечисленных стилей наиболее лучший?
Ответ – никакой. Искусство управления предполагает гибкость, и лучший критерий – групповая эффективность. Давайте послушаем, что говорят о этому поводу известные исследователи большого бизнеса господа Т. Питерс и Р. Уотермен.
Думается, что многое из того, о чем мы уже говорили, будет неплохо отражено в так называемой управленческой матрице (или решетке).
Современный подход.
Для начала обратимся к изысканиям известного японского бизнесмена и теоретика Т. Коно. Опираясь на идеи ряда американских специалистов, он построил четырехстилевую модель поведения высшего руководителя. Согласно Коно, стили руководства могут быть обозначены следующим образом: новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический, консервативно-интуитивный. Поскольку для преуспевающих японских корпораций характерен именно новаторско-аналитический стиль, то именно он по мнению Коно, способен обеспечить проживание в условиях острейшей рыночной конкуренции.
Он характеризуется следующими элементами: преданность организации, энергичность и новаторство, чуткость к новым идеям и информации, генерирование большого числа идей и альтернатив, быстрое принятие решений и хорошая интеграция коллективных действий, готовность учитывать мнение других и т.д.
Другой стилевой вариант современного эффективного руководства соучаствующий (буквально партиципативный, стиль делегирования полномочий), выделение этого стиля наблюдалось за рубежом еще в 60-е годы (кстати, о позитивных результатах такого типа управления мы говорили, когда обсуждали проблему мотивации).
Итак, мы практически закончили разговор о такой функции менеджмента, как руководство. Однако необходим еще один штришок – а именно личность руководителя как таковая.
Начнем с биографических характеристик:
Возраст. Судя по материалам, собранным Т. Коно, средний возраст президентов крупных японских корпораций составляет 63,5, тогда как их американских коллег – 59 лет.
Интересно также, что большинство новых назначений топ-менеджеров в японских корпорациях происходит в возрасте 50-56 лет. Однако на некоторых фирмах есть верхняя граница пребывания на посту (корпорация «Сони» - 65 лет).
Однако А. Морите, основателю и многолетнему шефу «Сони Корпорэйшн» в день учреждения фирмы было всего 25 лет; известны миллиардер-спекулянт А. Хаммер заработал свой первый миллион в 21 год, возглавляя без отрыва от учебы небольшую фармацевтическую фирму.
Как правило, исследователи сходятся на существовании лишь одного различия, а именно большем интересе женщин к отношениям между людьми, этот факт можно трактовать как доказательство лучшего развития у женщин социально-перцептивных способностей (т.е. способностей к пониманию людей, отношениями между ними). Хотя вполне вероятно, что утверждение о половых различиях в способностях, основаны, прежде всего, на поло-ролевых стереотипах.
(Американская исследовательница Е. Эриз обнаружила, что в смешанных (по половому признаку) лабораторных группах мужчины являются инициаторами 66% всех коммуникаций).
Однако нельзя не учитывать имеющую место до сих пор быть – дискриминацию по гендерному признаку. Женщины не растворяясь в общей классовой массе, становятся объектом горизонтальной и вертикальной сегрегации. Горизонтальная сегрегация означает сосредоточение женщин в определенных профессиях (здравоохранение, образование, социальное обеспечение) при их сравнительной включенности из других сфер. Горизонтальная сегрегация тесно переплетается с вертикальной, известно, что женщины проигрывают мужчинам по уровню оплаты труда; ими часто комплектуются периферийные участки работы, нередки случаи служебных ущемлений представительниц прекрасного пола.
В отличие от возраста и пола две библиографические характеристики социально-экономический статус и образование не нуждаются в особом комментарии. И статус и образование чрезвычайно важны для менеджерской должности, сошлюсь на справочник Р. Столгдилла. В нем приведены данные 36 исследований, имеющих целью выявить связь между социально-экономическим статусом и руководство и данные 41 исследования, имеющего целью выявить связь между образованием и руководством. В первом исследовании было получено 94%, а во втором – 88% позитивных корреляций между указанными переменными. Иными словами, руководители выступают как люди достаточно образованные и имеющие довольно высокий социально экономический статус.
Скачать реферат