Основы менеджмента

2. Взаимозависимость задач, когда выполнение задачи одной группой зависит от выполнения задачи другой, а вина в случае некачественной работы сваливается на первую группу.

3. Различия в целях: каждый настаивает на выполнении своих задач как первоочередных.

4. Различия в представлениях и ценностях: берется во внимание только то, что выгодно для определенной группы.

5. Различия в манер

е поведения и жизненном опыте. Например, есть люди, готовые оспаривать каждое слово, создавая атмосферу, чреватую конфликтом.

6. Неудовлетворительные коммуникации: при плохой организации передачи информации возможны?

Функциональные последствия конфликта:

- в результате конфликта люди обычно чувствуют свою причастность к решению проблемы, что уменьшает трудности в реализации решения;

- стороны больше расположены к сотрудничеству в будущих ситуациях;

- конфликт может ослабить синдром покорности руководителю;

- в результате конфликта может расшириться набор альтернативных вариантов решения проблемы;

- через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы еще до того, как решение начнет выполняться.

Дисфункциональные последствия конфликта:

- неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности труда;

- меньшая степень сотрудничества в будущем;

- сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами;

- представление о другой группе как о “враге”, представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны — как об отрицательных;

- “сворачивание” взаимодействия и общения между конфликтующими;

- увеличение враждебности между конфликтующими сторонами;

- придание большего значения “победе” в конфликте, чем решению реальной проблемы.

В случае удачного разрешения конфликта люди будут чувствовать свою причастность к решению проблемы, что сведет к минимуму враждебность и обе стороны будут настроены на сотрудничество. В случае неудачного разрешения конфликта возможны также последствия, которые мешают достижению целей: неудовлетворенность, текучесть кадров, меньшая степень сотрудничества, увеличение враждебности и, как результат, снижение производительности труда.

3. Методы разрешения конфликтов. Прежде чем приступать к разрешению конфликта:

1) выделите зону влияния конфликта;

2) отделите повод от причины;

3) выделите субъективные мотивы людей в конфликте;

4) оцените возможные последствия конфликта;

5) оцените динамику развития конфликта.

При возникновении конфликтов в производственном коллективе, естественно, появляется необходимость в поиске эффективных методов их разрешения.

При этом для более эффективного выхода из создавшегося положения необходимо выбрать определенный стиль поведения, а также выяснить природу самого конфликта.

Можно выделить пять типовых стратегий (стилей) поведения в конфликтных ситуациях:

1) приспособление (изменение своей позиции, перестройка поведения, сглаживание противоречий — иногда в ущерб своим интересам);

2) компромисс (урегулирование разногласий через взаимные уступки);

3) сотрудничество (совместная выработка решения, удовлетворяющего интересы всех сторон — пусть этот путь длительный и состоящий из нескольких этапов, но идущий на пользу дела);

4) игнорирование, уклонение от конфликта (стремление выйти из конфликтной ситуации, не решив ее);

5) соперничество, конкуренция (открытая борьба за свои интересы, упорное отстаивание своей позиции).

Стиль поведения в конкретном конфликте определяется необходимостью удовлетворения собственных интересов (действуя пассивно или активно) и интересов другой стороны (действуя совместно или индивидуально). Если мы представим такой вывод в графической форме, то получим сетку Томаса-Килменна, позволяющую проанализировать конкретный конфликт и выбрать оптимальную стратегию поведения.

Приведем рекомендации по целесообразному использованию того или иного способа разрешения конфликта в зависимости от конкретной ситуации. Указав стратегию поведения, перечислим ситуации, в которых данная стратегия целесообразна.

1. Приспособление:

- наиболее важной задачей является восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;

- предмет разногласия более существен для оппонента, чем для вас;

- открывается возможность более сложных проблемных ситуаций по сравнению с той, которая рассматривается сейчас, а пока необходимо упрочить взаимное доверие;

- существует возможность позволить подчиненным действовать по собственному усмотрению, чтобы они приобретали умения и навыки, извлекая уроки из собственных ошибок;

- необходимо признать собственную неправоту;

- отстаивание своей точки зрения требует много времени и значительных интеллектуальных усилий;

- вас не особенно волнует случившееся;

- вы хотите сохранить мир и добрые отношения с другими людьми;

- вы чувствуете, что важнее сохранить с кем-то хорошие взаимоотношения, чем отстаивать свои интересы;

- вы понимаете, что итог намного важнее для другого человека, чем для вас.

2. Компромисс:

- у сторон одинаково убедительны аргументы;

- необходимо время для урегулирования сложных проблем;

- сотрудничество и директивное утверждение своей точки зрения не приводят к успеху;

- обе стороны обладают одинаковой властью и имеют взаимоисключающие интересы;

- вас может устроить взаимное решение;

- удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение, и вы можете несколько изменить поставленную вначале цель;

- компромисс позволит вам сохранить взаимоотношения, и вы предпочитаете получить хоть что-то, нежели все потерять.

3. Сотрудничество:

- необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме слишком важен и не допускает компромиссных вариантов;

- основной целью обсуждения является приобретение совместного опыта работы, получение широкой информации;

- необходима интеграция точек зрения и сближение мнений сотрудников;

- представляется важным усиление личностной вовлеченности в деятельность и групповой сплоченности;

- у вас тесные, длительные и взаимозависимые отношения с другой стороной;

- у вас есть время поработать над возникшей проблемой (это хороший подход к разрешению конфликтов на основе перспективных планов).

Вы и ваш оппонент хотите поставить на обсуждение некоторые идеи и потрудиться над выработкой решения.

4. Игнорирование:

- источник разногласий тривиален и несуществен по сравнению с более важными задачами;

- необходимо время, чтобы восстановить спокойствие и создать условия для трезвой оценки ситуации;

- изучение ситуации и поиск дополнительной информации о природе конфликта представляются более предпочтительными, чем немедленное принятие какого-либо решения;

- предмет спора не имеет отношения к делу, уводит в сторону и при этом является симптомом других, более серьезных проблем;

- подчиненные могут сами успешно урегулировать конфликт;

 Скачать реферат