Оптимизации работы службы управления персоналом

- процедура проведения квалифицированного экзамена носит формальный характер и, конечно же, должна претерпеть существенные изменения как того требует новейшее законодательство.

Таким образом, анализ качества управления персоналом показал, что кадровая работа ведется, но практические действия разрознены, не стыкуются между собой, что препятствует формированию целостной системы кадровой работ

ы.

2.3 Оценка эффективности мероприятий по управлению персоналом

Индикатором успешности в управлении персоналом являются итоговые экономические показатели, стабильность работы всей организации, ее устойчивость и положение. Однако кроме них существуют и специфические показатели [23. С. 185]:

- результативность (эффективность) деятельности структурных подразделений и отдельных работников;

- удовлетворенность персонала своей работой и принадлежностью к организации;

- текучесть кадров;

- соблюдение трудовой дисциплины;

- наличие конфликтов на всех уровнях отношений;

- характер социально-психологического климата и особенности организационной культуры в организации.

Функциональный эффект от реализации системы мер по управлению персоналом представляет собой количественные и качественные результаты по каждому из направлений системы управления персоналом, позволяющие оценить насколько качественно были решены поставленные задачи.

Для оценки эффективности мероприятий по работе с кадрами используется система показателей, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота. Данные для расчета эффективности мероприятий по работе с кадрами взяты из отчетных данных УФНС России по Новосибирской области «Сведений о численности работающих» по состоянию на 01.01.2007 года и 01.01.2008 года (см. приложения 5 и 6).

Основными показателями этой системы являются [16. С. 230]:

- коэффициент интенсивности оборота по приему (Кп) показывает отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднему списочному их числу (Чс):

Кп = Чп / Чс (2.5)

где Кп – коэффициент интенсивности оборота по приему работников;

Чп – число принятых за период работников;

Чс – среднесписочное число работников.

Кп = 43 / 366 х 100% = 11,7,

Кп = 34 / 341 х 100% = 9.9.

- коэффициент оборота по выбытию (Кв) показывает отношение числа выбывших за период работников (Чв) к среднему списочному их числу (Чс):

Кв = Чв / Чс (2.6)

где Кв – коэффициент оборота по выбытию;

Чв – число выбывших работников за период;

Чс – среднесписочное число работников.

Кв = 72 / 366 х 100% = 19,7,

Кв = 54 / 341 х 100% = 15,8.

- коэффициент текучести показывает отношение числа выбывших за период работников по собственному желанию к среднему списочному числу работников за тот же период:

Кт = Чвт / Чс (2.7)

где Кт – коэффициент текучести кадров;

Чвт – число выбывших за период работников;

Чс – среднесписочное число работников.

Кт = 33 /366 x 100% = 9,0,

Кт = 28 /341 x 100% = 8,2.

Текучесть кадров - это важнейший показатель движения персонала в организации. На него оказывают влияние различные факторы, которые по степени управляемости могут быть разделены на три группы:

- факторы, возникающие в самой организации, например величина заработной платы, условия труда;

- факторы (возраст работников, уровень их образования, опыт работы);

- факторы, внешние по отношению к организации (например, семейные обстоятельства).

Текучесть кадров связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5 % в год.

- коэффициент замещения показывает отношение разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу. Если разность в числителе коэффициента положительна, то число принятых превышает число выбывших. При этом часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнениями, а часть используется на вновь созданных рабочих местах. Если разность в числителе коэффициента отрицательная, это значит, что число уволенных превышает число принятых работников. Это может быть связано с ликвидацией части рабочих мест в связи с реорганизацией и рядом других причин:

Кз = (Чп – Чв) / Чс. (2.8)

где Кз – коэффициент замещения;

Чп – число принятых работников;

Чв – число выбывших работников;

Чс – среднесписочное число работников.

Кз = (43 – 72) / 366 х 100% = - 7,9,

Кз = (34 – 54) / 341 х 100% = - 5,8

В таблице 2.7 представлены показатели для оценки функционального эффекта, полученного в результате реализации системы мер по управлению персоналом.

Таблица 2.7 Показатели движения работников УФНС России по Новосибирской области (в % от среднесписочной численности персонала)

Текучесть кадров в УФНС России по Новосибирской области значительно превышает норматив (5 %). Так, в 2006 году коэффициент текучести составил 9,0 % или на 4,0 % выше нормативной, а в 2007 году коэффициент текучести был 8,2 %, превышение составило 3,2 %. Это было связано с тем, что квалифицированные работники уходили в бизнес-структуры на более комфортные условия труда, работникам налоговых органов не повышалась с 2002 года заработная плата и по ряду других причин. В 2007 году по сравнению с 2006 годом текучесть кадров снизилась на 0,8 %. Это можно объяснить повышением должностных окладов в 2007 году, возобновлением процедуры присвоения классных чинов работникам, возможностью дальнейшего обучения и повышения квалификации.

 Скачать реферат