Оптимизации работы службы управления персоналом

Общая штатная численность Управления по состоянию на 01.04.2007 составляет 383 человека, из которых: 308 (или 80,4 %) - служащие, замещающие должности федеральной государственной гражданской службы (гражданские служащие), 9 (или 2,3 %) - служащие, должности которых не отнесены к государственным должностям и осуществляющие техническое обеспечение государственного органа (негосударственные служащ

ие), 66 (или 17,3 %) - персонал по охране и обслуживанию зданий (МОП).

При этом правовое положение 80,4 % работников Управления регламентируется Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной службе Российской Федерации» и иным законодательством о государственной гражданской службе, а 19,6 % - негосударственные служащие и МОП — подпадают под действие Трудового кодекса РФ.

Большая часть федеральных государственных служащих в Управлении ФНС России по Новосибирской области (73 %) имеет стаж работы в финансовых и налоговых органах от 5 до 15 лет, из которых 41 % и 30 % замещают соответственно ведущие и старшие группы должностей. Стаж более 15 лет имеет, прежде всего, руководитель Управления ФНС России по Новосибирской области и 11 % государственные служащие, замещающие ведущую группу должностей. Оставшиеся же 15 % государственных служащих, замещающих младшие и старшие группы должностей, имеют опыт работы менее 5 лет. Распределение групп должностей государственной службы в Управлении ФНС по Новосибирской области по стажу в финансовых и налоговых органах представлено в таблице 2.1.

Таблица 2.1 Распределение групп должностей государственных служащих в УФНС России по Новосибирской области по стажу в финансовых и налоговых органах

Такая ситуация имеет свои положительные и отрицательные стороны, связанные, с одной стороны с необходимостью использовать в аппарате Управления профессионалов с достаточным опытом работы, а с другой - с актуальностью выдвижения нового, творческого поколения кадров.

Таким образом, для оформления служебных и трудовых отношений с работниками УФНС России по Новосибирской области действительно необходима служба управления персоналом, а именно отдел кадров, в основные функции которого входят [29. С. 4]:

- ведение организационной, контрольной и методической работы по вопросам прохождения государственной гражданской службы и кадровым вопросам, осуществление эффективной кадровой политики с использованием новейших кадровых технологий;

- координация работы кадровых служб налоговых органов Новосибирской области в соответствии с нормами действующего законодательства, приказами и распоряжениями ФНС России и другими Нормативно-правовыми актами;

- обеспечение высокого уровня профессиональной компетентности персонала, осуществление мероприятий по подготовке и дополнительному профессиональному образованию кадров налоговых органов;

- осуществление мероприятий с целью обеспечения реализации установленных законодательством социальных гарантий лицам, замещающим и замещавшим государственные должности федеральной государственной гражданской службы в налоговых органах Новосибирской области;

- качественное оформление установленной документации по кадровому делопроизводству и своевременное выполнение указаний руководителя Управления.

Отдел кадров УФНС России по Новосибирской области состоит из 10 человек: начальник отдела, заместитель начальника отдела, главные специалисты - эксперты (3 человека), ведущие специалисты - эксперты (2 человека), специалист - эксперт (2 человека) и один специалист 1 разряда. Работа отдела регламентируется Федеральной налоговой службой России, Министерством Финансов Российской Федерации и УФНС России по Новосибирской области. Соблюдение всех норм для кадровой службы обязательно.

Оценка эффективности деятельности управления персоналом представляет также процесс определения эффективности выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей для достижения организационных целей [16. С. 22].

Система регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных обязанностей повышает в целом эффективность управления персоналом благодаря следующим факторам:

- положительному воздействию на мотивацию сотрудников;

- возможности определения потребности работника в дополнительном обучении, разработки индивидуальных планов развития;

- обоснованному принятию решений о вознаграждении, продвижении, переводу и увольнению.

Однако необходимо помнить, что оценки и аттестации работников достигнут своей цели - повышение эффективности деятельности работников, в том случае, если все пожелания и рекомендации будут умело и целесообразно реализованы на практике.

Для оценки эффективности работы службы управления персоналом необходимо собрать данные относительно ее деятельности. Практически это достаточно трудная задача, поскольку очень сложно определить эффективность этой службы. Многие из доступных показателей субъективны по своей природе и организационно зависимы. Кроме того, эффективность управления персоналом на организационном уровне может сильно отличаться от эффективности службы управления персоналом непосредственно.

Оценка деятельности службы управления персоналом характеризуется в виде потерь в денежном выражении. В стоимость потерь одного часа рабочего времени включается средняя заработная плата, затраты на пенсию, пособия работникам, затраты на содержание административного аппарата, накладные расходы [21. С. 53].

Эффективное исполнение своих должностных обязанностей неразрывно связано с эффективным использованием рабочего времени. Затраты рабочего времени разнообразны, их классифицируют в целях изучения и анализа. Классификация является основой для изучения фактических затрат рабочего времени, сопоставления и анализа результатов наблюдения в целях выявления резервов роста производительности труда, определения необходимых затрат времени по элементам трудового процесса и установления норм.

 Скачать реферат