Оптимизации работы службы управления персоналом

Таблица 2.5 Сводная таблица затрат рабочего времени

Количество отработанного времени - 630 минут.

ПЗ = 5 + 3 = 8,

ОП = 465 + 35 + 22 + 20 = 542,

ОЛН = 15+17+15 = 47,

ПТ = 15,

НТД = 3 +15 = 18

Тсм = 480.

Прежде всего, проанализируем, насколько эффективно используется рабочее время. Для этого используем формулу фактического коэффициента использования рабочего времени:

Кисп = Тпт + Топ + Торм + Толн / Тсм х 100 %, (2.3)

где Кисп – коэффициент использования рабочего времени;

Тпт – время, потерянное по техническим причинам;

Топ – оперативное время;

Торм – время обслуживания рабочего места;

Толн – время перерыва на отдых и личные нужды;

Тсм – время смены.

Кисп =542 + 47 + 15 / 480 х 100 = 125 %.

Следовательно, рабочее время данным исполнителем используется на 125 %, т.е. работник осуществляет свою деятельность на 25 % больше за счет своего личного времени, закрепленного за отдыхом (обед и отдых в течении рабочего дня) и перерывами в течении рабочего дня на личные надобности.

Рассмотрим коэффициент загрузки данного работника, который определим по формуле:

К = Топ + Тпз + Торм / Тсм х 100%, (2.4)

где Топ – оперативное время;

Тпз – время выполнения производственного задания;

Торм – время обслуживания рабочего места;

Тсм – время смены.

К = 542 + 8 / 480 х 100% = 114%.

Фактический коэффициент загрузки равен 114 %. Следовательно, специалист I категории загружен на 14 % больше, чем это разрешено по нормам труда. Скорее всего, эти 14 % накапливаются за счет исполнения чужих обязанностей или обязанностей, связанных с совмещением должностей. В процессе наблюдения также было выявлено, что по вине специалиста 1 разряда было потеряно 0,05 (меньше 1 %) рабочего времени и по организационно - техническим причинам 0,02 (меньше 1 %) рабочего времени (длинный период ожидания начала работы принтера, часто зависает компьютер).

2.2 Анализ качества управления персоналом в УФНС России по Новосибирской области

Основными направлениями анализа качества управления персоналом организации являются [23. С. 336]:

- анализ кадровой политики;

- оценка качества основных документов, регламентирующих работу персонала;

- оценка формальных важнейших правил и процедур, обеспечивающих процесс управления персоналом;

- оценка основных элементов организационной культуры, оказывающей воздействие на поведение работников;

- оценка показателей, характеризующих качество управления персоналом.

Основными критериями при анализе качества управления персоналом являются [23. С. 336]:

- последовательность, непротиворечивость кадровой политики – соответствие декларируемых целей реальной практике в сфере управления персоналом. Соответствие целей кадровой политики и путей их достижения стратегии и целям организации;

- четкость и точность изложения в документах правил и процедур, на основании которых осуществляется управление персоналом, соответствие законодательным актам;

- трудовые показатели работников, эффективность работы организации. Морально – психологический климат в коллективе;

- состояние трудовой этики (доминирующие моральные нормы и правила поведения). Существующие в организации традиции и ритуалы, оказывающие влияние на поведение работников. Имидж организации в глазах клиентов и персонала. Культура производства (состояние производственных и бытовых помещений, чистота и порядок, производственная эстетика);

- уровень текучести кадров. Удовлетворенность работников работой, отсутствие жалоб и других проявлений недовольств. Приверженность работников своей организации. Трудовые показатели персонала.

Рассмотрим подробнее основные направления анализа качества управления персоналом организации и его критерии.

Приоритетными направлениями кадровой политики в системе государственной гражданской службы являются: формирование эффективного механизма подбора кадрового состава государственных служащих; повышение престижа государственной службы; совершенствование программ подготовки и профессионального развития государственных служащих. Основными компонентами кадровой политики являются: субъекты и объекты; отношения; цели; задачи; принципы; приоритеты; механизмы реализации; модели, определяющие направления и содержание работы с кадрами. Кадровая политика определяет кадровую работу, которая означает деятельность субъектов управления персоналом по реализации кадровой политики. В государственной службе Российской Федерации в настоящее время активно формируется механизм реализации государственной кадровой политики, основной частью которого является управление персоналом государственной службы. В управленческом процессе решаются многие практические задачи формирования и востребованности потенциала кадров конкретного государственного органа, начиная с практики их поиска и отбора на службу, обеспечения профессионального развития и карьерного роста служащих, стимулирования качества и эффективности их труда, создания системы их правовой и социальной защиты и заканчивая уходом человека со службы с сохранением определенных социальных привилегий.

 Скачать реферат