Оптимизации работы службы управления персоналом

- обновление старых и создание новых механизмов реализации государственной кадровой политики, способных формировать организационные структуры органов власти, опираясь на действующие нормативы труда и специфику объекта государственного управления, а не на субъективные желания «увеличить» или «сократить» аппарат; коренным образам изменить задачи и функции кадровых служб в органах власти, преобраз

уя их из учетно-оформительских в организационно-аналитические; планировать карьеру кадров государственной службы; осуществлять их качественный подбор, конкурсный отбор, аттестацию и перемещение, продвижение и оценку на демократической основе; формировать кадровый резерв с учетом существующих государственных должностей и перспектив развития органов власти, а также образовательных и возрастных изменений в составе служащих; формировать систему управления кадровыми процессами; перестроить систему переподготовки и повышения квалификации кадров в соответствии с этапами их продвижения по службе и по потребностям в профессиональной адаптации новых работников на соответствующих государственных должностях; ввести в практику систематический анализ действующих учебных программ, учебно-методических материалов и добиваться привидения их в соответствии с практическими задачами органов власти; обеспечивать переподготовку и повышение квалификации преподавательского состава образовательных учреждений, готовящих кадры для органов государственной власти; обеспечивать нормативно-правовое, финансовое и пропагандистское сопровождение государственной кадровой политики;

- регулирование, контроль и учет кадровых процессов, предусматривающие: разработку мер по стимулированию профессионального роста и карьеры кадров, укрепление служебной дисциплины; организацию исполнения государственных должностей с учетом научной организации труда; повышение престижа и авторитета государственной службы путем решения вопросов социальной защищенности кадров, обеспечения стабильности государственной службы и гласности ее как социального института; упорядочивание статистического учетa кадровой динамики и приведение его в соответствие с требованием времени, использование в этих целях средств организационной и вычислительной техники.

В своих действиях территориальные органы исполнительной власти относительно самостоятельны и независимы, это приводит к тому, что многие нормы кадровой политики не реализуются на практике. Так если документально зафиксированы полномочия некоторых территориальных органов в сфере проведения кадровой политики, то чаще всего отсутствует регламентированный механизм взаимодействия между субъектами по исполнению этих полномочий. Поэтому работа по управлению персоналом федеральных служащих в территориальных органах Управлении Федеральной налоговой службы требует эффективной деятельности отдела кадров, повышения его статуса, укрепления состава и материально-технического оснащения. Кадровый отдел должен быть организационным и научно-методическим центром, главной задачей которого является оценка и прогнозирование кадровой ситуации, эффективное использование работников, привлечение к государственной службе наиболее квалифицированных специалистов, организация работы по формированию кадрового резерва. Акцент в работе с кадрами перемещается в сторону повышения их компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных условиях.

В этих целях необходимо сосредоточить внимание на следующих направлениях организации работы кадровых служб [35. С. 32]:

- своевременном и качественном комплектовании кадрами государственных органов в соответствии с потребностями и возникающими задачами;

- проведение систематического анализа кадровой ситуации и осуществления мониторинга кадровых процессов;

- проведение анализа уровня профессиональной подготовки и переподготовки и повышения квалификации госслужащих, использование результатов обучения в практической деятельности;

- планирование карьеры госслужащих;

- формирование и использование банка кадровой информации;

- обеспечение консультирования служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений, связанных с несением государственной службы.

На государственной службе должны находиться культурные, образованные, профессионально подготовленные граждане. В отечественной практике накоплено уже немало механизмов, обеспечивающих высокое качество персонала уже с момента поступления на государственную службу. Это такие механизмы и технологии как отбор, профессиональный отбор, процедуры приема на государственные должности. Однако отбор на государственную службу проходит, как правило, бессистемно, что приводит к снижению профессиональной компетенции части аппарата.

При замещении кандидатом вакантной должности государственной службы, необходимо учитывать объективную тенденцию бюрократического аппарата к закрытости, следовательно, необходимо усилить контроль за процессом отбора, дабы исключить принятие в орган государственной власти граждан, исходя из личных притязаний руководителя структурного подразделения.

В качестве рекомендаций Управлению Федеральной налоговой службы по Новосибирской области считаем приемлемыми следующие:

- четкое представление о квалификационных и личностных параметрах, которыми должен обладать искомый сотрудник, то есть должны быть разработаны профессиограммы, в которых будут отражены основные параметры, требования, а также описание видов деятельности по каждой группе должностей;

- привлечение к процессу отбора квалифицированных специалистов как из самого Управления Федеральной налоговой службы по Новосибирской области, четко представляющих специфику его профессиональной деятельности, а, следовательно, и требования к будущему сотруднику, так и независимых экспертов;

- более широкое информирование о проведении конкурса на замещение вакантной должности государственной службы в печатных изданиях, в Интернете и специализированных учебных заведениях, что в свою очередь позволит привлечь в сферу государственной службы достаточно достойных кандидатов.

В целях учета и систематизации данных о кадровом потенциале и кадровом резерве территориальных органов Федеральной налоговой службы нами рекомендовано сформировать банк кадровой информации в Управлении Федеральной налоговой службы по Новосибирской области. Работа с банком кадровой информации должна производиться путем постоянного отбора кандидатур наиболее профессионально подготовленных и обладающих необходимым творческим и интеллектуальным потенциалом лиц, для зачисления кандидатами в кадровый резерв на замещение государственных должностей.

Прошедшие отбор кандидатуры, и зачисленные в кадровый резерв должны проходить соответствующее тестирование и оценку с целью определения уровня профессиональной квалификации и компетенции для возможного дальнейшего продвижения на соответствующие карьерные и выборные должности, а также определения видов подготовки (программ обучения, стажировки) для замещения этих должностей.

 Скачать реферат