Менеджмент организации

5.

Наем, отбор и прием персонала.

Наем - это своеобразная торговая сделка. Каждая из сторон стремится заключить ее выгодно для себя: работодатель - найти наиболее подходящего работника, а работник - получить работу соответствующую его интересам.

Наиболее важной частью найма является профессиональный отбор, который строится следующим образом: вначале идет поиск претендентов, из них в

ыбираются 2-5 человек, которые представляются руководству для окончательного решения.

Отбор включает:

собеседование - при собеседовании отсеиваются претенденты, явно не подходящие по требованиям;

оценку анкетных данных - позволяет получить более детальную информацию о претенденте;

интервью - происходит ознакомление с человеком, мотивами выбора данного предприятия, требованиями фирмы, возможность карьерного роста;

тестирование и т.д.

Источники набора персонала подразделяются на внешние и внутренние.

1. Внешний источник - набор специалистов ранее не связанных трудовыми отношениями с организацией. К внешним источникам относятся: объявления о приеме через СМИ, рекламу, объявление в газет, сотрудничество с ВУЗами и т.д. Недостаток - несовместимость организации и работника.

2. Внутренний источник - набор сотрудников организации. Внутрифирменное перемещение сотрудников. Преимущества - низкие издержки по поиску, возможность оценки рабочего.

Большое внимании при наборе персонала уделяют социальным, психологическим характеристикам, возрасту, статусу, предыдущему опыту и т.д.

Прием осуществляется приказом работодателя, заключения трудового договора.

Деловая оценка персонала.

Деловая оценка - целенаправленный процесс сопоставления качественных характеристик с требованиями занимаемой должности.

Система деловой оценки выполняет следующие функции:

административная - результаты оценки предоставляются руководству и он принимает решение о повышение в должности или о увольнение и т.д.

мотивирующая - итоги деловой оценки стимулируют работника к повышению квалификации.

информационная - информируют работника о его сильных и слабых сторонах деятельности.

Различают следующие процессы деловой оценки:

разработка методик деловой оценки;

определение времени и места проведения деловой оценки;

формирования оценочной комиссии;

обсуждение результатов с работником;

принятие решения.

Различают следующие методы оценивания работников:

метод характеристик;

сравнительный метод - сравнивают одного сотрудника с другим.

метод аттестации - сотрудник оценивается комплексно: руководителем, коллегами, подчиненными и т.д.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала.

Подготовка кадров - это лицензируемая деятельность.

Важной задачей управления персоналом является правильное определение рабочих, которых следует обучить той или иной профессии.

Подготовка новых рабочих на предприятии осуществляется:

по индивидуальной форме обучения;

групповой;

курсовой форме обучения - используется для рабочих сложных профессий.

Переподготовка - означает освоение рабочим новой профессии. Переподготовка рабочих осуществляется непосредственно на предприятии. Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретного рабочего.

Повышение квалификации направлено совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков. Повышение квалификации должно быть связано с профессиональным продвижение рабочих. Процесс обучения может происходить без отрыва от производства. Главная задача повышения квалификации - это обеспечить быструю реализацию новых научных, технических и экономических идей в практику деятельности организации.

Высвобождение персонала.

Высвобождение рабочий силы с предприятия связано с:

внедрением технологических инноваций, организационных изменений в сфере труда;

реорганизацией или ликвидацией производства.

Снижение трудозатрат достигается через абсолютное и относительное сокращение численности. При абсолютном сокращение - работники увольняются. При относительном - уменьшается потребность в них.

Существует два варианта фактического высвобождения работников:

когда работник увольняется по сокращению штатов;

когда работник высвобождается из одних подразделений и переводится на другое место.

6.

Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности.

Мотивация может быть:

вознаграждения, материального или морального поощрения;

повышение интереса к работе;

предоставление возможности продвижения;

улучшение социально-психологического климата в организации и т.д.

Материальное вознаграждение бывает за интенсивный труд, улучшение качества работы. Разовые премии получают за выполнение научных и инженерных работ. Происходит, поощрение свободным временим. Награды, благодарности за хорошую работу.

Профессиональная и организационная адаптация персонала.

Адаптация - это процесс знакомства сотрудника с деятельностью организации. Процедура адаптации призвана облегчить вхождение новых сотрудников в организацию. Процесс адаптации делится на четыре этапа:

1 Этап - предполагает знакомство с производством организации и с персоналом.

2 Этап - ориентация - знакомство со своими обязанностями и требованиями.

3 Этап - происходит собственное приспособление новичка к своему статусу.

4 Этап - завершающий. Преодоление проблем и переход к стабильной работе.

Маркетинг персонала.

Маркетинг персонала - это вид управленческой деятельности, направленный на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами.

Маркетинг персонала реализует информационную и коммуникационную функцию.

Информационная функция маркетинга - состоит в создание информационного базиса, который представляет основу планирования в области сегментирования рынка (персонала).

Коммуникационная функция маркетинга - установление и реализация путей покрытия потребности в персонале.

7.

Теория поведения личности.

Управление конфликтами и стрессами.

Конфликт - столкновение противоположных интересов, целей, позиций двух или более людей.

Управление конфликтами включает в себя:

диагностику;

прогнозирование;

профилактику;

регулирование;

завершение.

Для решения конфликтов руководитель должен реально оценивать конфликтную ситуацию, для этого необходимо знать:

причину конфликта;

предмет разногласия;

мотивы вступления людей в конфликт и т.д.

Способы управления конфликтами делятся на структурные и межличностные:

Структурные:

разъяснение требований к работе;

координационные и интеграционные механизмы - если подчиненные имеют какие-либо разногласия, то конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику;

установление общеорганизационных целей - для их достижения требуется усилия всех участников;

система вознаграждений.

Межличностные:

уклонение - уход от конфликта;

сглаживание;

компромисс;

решение проблемы - используется в ситуациях, требующих разнообразие мнений и данных.

 Скачать реферат