Кадровая политика, ее роль и значение в стратегии фирмы

Fi(t) = Pi(t) – Zi (t) (3.1)

где Zi (t) – финансовые затраты в i-й период;

Pi(t) – финансовые результаты в i-й период.

С учетом того, что ежемесячная оплата труда специалиста будет в среднем составлять 18 тыс. рублей, за год затраты на оплату труда специалиста с учетом выплат социального характера составят: 216 тыс.руб. х 1,26 = 272,16 тыс. руб. Затраты, связанные с нематериальным с

тимулированием и повышением эффективности труда, в среднем на одного молодого специалиста составят 35 тыс. руб. Следовательно, общие затраты на одного специалиста составят: (272,16 тыс. руб. + 35 тыс. руб.) = 307,16 тыс. руб. Ожидается, что внедрение кадровой политики закрепления и привлечения специалистов приведет к оптимизации численного состава специалистов, найму персонала, способного к более производительному труду. В итоге ожидается, что разработанные нами мероприятия приведут к повышению производительности труда специалистов на 1,5%, что приведет к увеличению прибыли предприятия. Увеличение производительности труда приведет к увеличению объема производства на 1,5%. В начале 2009 года показатели объема производства составляли 240,6 млн. руб. следовательно, в 2010 году ожидается объем производства (q) в размере: 240,6 млн.руб. х 1,015 = 244,209 млн.руб.

В 2010 году объем производства изменится следующим образом:

Δq = 244,209 млн. руб. – 240,6 млн. руб. = 3,609 млн. руб.

Рассчитаем экономию внедрения мероприятий за счет сокращения и экономии на условно-постоянных затратах. Доля постоянных затрат в общих затратах составляет 0,2. Учитывая, что сумма общих затрат на реализацию проекта составляет 2000 тыс. руб., экономия на постоянных затратах в 2010-2011 гг. составит: 2000 тыс.руб. х 0,2 = 400 тыс. руб. за год или 33 тыс.руб. в среднем ежемесячно.

Таким образом, экономический эффект выражается в снижении издержек на управление, совершенствовании работы со специалистами; сокращении потерь, связанных с недостаточным контролем за работой специалистов благодаря введению системы наставничества; своевременном выполнении и решении проблем, мешающих эффективной работе персонала; повышении ценности специалистов предприятия. Социально-психологический эффект выражается в повышении уровня сотрудничества и доверия между руководством и специалистами, которые недавно приняты на работу; повышении степени информированности о целях, стратегии и текущей работе организации; повышении уровня приверженности специалистов своей организации; улучшении социально-психологического климата в коллективе.

Рассчитаем срок окупаемости проекта за счет экономии на постоянных затратах. Данные расчетов представим в таблице 3.4.

Таблица 3.4 – Расчет срока окупаемости внедрения

проекта в 2010-2011 гг.

Экономический эффект от внедрения проекта будет достигнут в сентябре 2010 года. Следовательно, можно ожидать, что затраты, связанные с разработкой кадровой политики закрепления и привлечения рабочих и специалистов, экономически оправдают себя, поскольку приведут к увеличению экономических показателей деятельности организации, в частности, за счет увеличения объема производства. Увеличение объема производства приведет к увеличению прибыли.

Следовательно, в проведении эффективной кадровой политики по привлечению персонала заинтересованы как руководители предприятия, так и сам персонал.

Заключение

Итак, по результатам проделанной работы можно сформулировать следующие выводы.

Кадровая политика рассматривается как один из элементов по эффективному управлению персоналом. Кадровая политика имеет тесную связь со стратегией и целями развития организации и сосредотачивает усилия на разработке системы эффективного управления персоналом как в краткосрочном, так и в среднесрочном и долгосрочном периодах. Она тесно увязана с другими видами политики организации (экономической, социальной, организационной, научно-технической и т.д.), их дополняет и интегрирована в общую политику организации.

Целью кадровой политики организации является обеспечение своевременного обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров и его развития в соответствие с потребностями организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда, которое достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики. В основе кадровой политики лежит принцип равенства индивидуальных целей и целей организации.

На основании теоретических знаний и представлений о системе управления персоналом и методах воздействия на персонал были изучены особенности управления персонала в ООО «ТАРЕКС».

Было установлено следующее:

- неэффективна система отбора персонала изученного отдела;

- недостаточно эффективна организация службы управления персоналом;

- имеет место низкая мотивации труда персонала.

Для решения указанных проблем в третьей главе выпускной квалификационной работы были разработаны рекомендации по совершенствованию кадровой политики в ООО «ТАРЕКС».

Разработка мероприятий по закреплению рабочих и специалистов в ООО «ТАРЕКС» предполагает решение следующих задач:

- разработать единую технологию привлечения специалистов в ООО «ТАРЕКС»;

- усовершенствовать систему адаптации и обучения специалистов на предприятии;

- привлечь специалистов в ООО «ТАРЕКС»;

- повысить эффективность труда специалистов.

Для достижения указанных задач были предложены следующие мероприятия.

Во-первых, необходимо разработать комплекс мер, направленных на привлечение рабочих и инженерных кадров в ООО «ТАРЕКС».

Во-вторых, необходимо разработать меры по адаптации и обучения специалистов, направленных на овладение профессиональными знаниями и включение в трудовой коллектив предприятия.

В-третьих, следует усовершенствовать систему материального и нематериального стимулирования труда специалистов с целью их закрепления на предприятии.

 Скачать реферат