Кадровая политика, ее роль и значение в стратегии фирмы
Таким образом, из данных таблицы 2.7 следует, что в ООО «ТАРЕКС» преобладают внутренние источники найма персонала, внешние источники используются в меньшей степени, что, скорее всего, обусловлено соотношением затрат за подбор персонала через внешние источники.
Анализ документов позволил выявить, что отбор персонала в ООО «ТАРЕКС» проводиться на основании организационных документов, указан
ных в таблице 2.8.
Таблица 2.8 – Документы, на основании которых проводится отбор персонала в ООО «ТАРЕКС»
|
Название документа |
Содержание документа |
|
1. Должностная инструкция претендента на должность |
В должностной инструкции определены профессиональные и личностные требования к должности, на которую претендует соискатель, а также противопоказания по должности |
|
2. Анкета соискателя |
Содержит перечень вопросов, которые инспектор по кадрам, организующий отбор персонала, задает соискателю, на основании которых оценивает профессиональные качества претендента на вакантную должность |
|
3. Методические рекомендации по проведению собеседования с претендентом на вакантную должность |
Внутренний документ, содержащий описание методов и процедур проведения отборочного собеседования и интервью |
Как следует из таблицы 2.8, в ООО «ТАРЕКС» отсутствуют такие документы по отбору персонала, как Положение об отборе, а также приказы (постановления) директора о проведении отбора и приема нового персонала.
Перечень полномочий по отбору персонала распределен в зависимости от уровня управления и категорий управленческих решений. В процессе отбора персонала участвуют начальник отдела кадрового обеспечения и безопасности ООО «ТАРЕКС», коммерческий директор, Генеральный директор организации.
В таблице 2.9 разграничены полномочия коммерческого директора, начальников отделов и Генерального директора ООО «ТАРЕКС» по отбору персонала.
Таблица 2.9 – Основные должностные обязанности специалиста, начальника отдела кадров и начальника по отбору персонала в ООО «ТАРЕКС»
|
Начальник отдела |
Коммерческий директор |
Генеральный директор |
|
- согласовывает с начальником отдела кадров время, место и сроки проведения отбора персонала; - организует и проводит отборочное собеседование; - изучает документы, предъявляемые соискателями на вакантную должность; - проводит анкетирование соискателей; - практически использует иные технологии отбора, принятые в организации; - дает рекомендации о приеме соискателей начальнику отдела кадров |
- утверждает методические рекомендации по проведению интервью и отборочного собеседования; - планирует и организует работу по отбору персонала; - определяет перечень документов, необходимых для предъявления соискателями; - дает собственные рекомендации по использованию технологий отбора персонала; - дает рекомендации директору о приеме на работу тех или иных претендентов на должность |
- планирует потребность в персонале с учетом деятельности компании; - устанавливает перечень профессиональных требований к должности, по которой открылась вакансия; - принимает решение о найме нового персонала. |
В ООО «ТАРЕКС» не сложилось четкой процедуры проведения собеседования при приеме на работу. Чаще всего собеседованием пренебрегают, отдавая предпочтение исключительно изучению анкет. В том случае, если собеседование и проводится, вопросы, задаваемые претенденту, не конкретны, не носят системного характера. В этой связи необходимо обратить внимание на подготовку самого интервьюера, овладение им эффективной технологией опроса.
Нужно отметить, что за 2008-2009 года не было ни одного случая увольнения сотрудника учреждения по неудовлетворительным итогам аттестации, что говорит о высоком профессиональном уровне сотрудников.
Одним из важнейших элементов кадровой политики выступает политика обучения персонала.
Обучение персонала отдела преследует две важные цели:
- повышение уровня профессиональных знаний сотрудников и других работников отдела;
- обучение новым методам работы.
В ООО «ТАРЕКС» затраты на обучение персонала в 2009 году увеличились в 6 раз и составили 120 тыс. рублей (см. приложение А), что является благоприятной тенденцией и свидетельствует о понимании руководством предприятия важности повышения профессионализма сотрудников предприятия.
Преимущественно используются методы обучения на рабочем месте, к числу которых относятся: инструктаж, наставничество, ротация.
Следует подчеркнуть эффективность метода ротации, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков работы.
Ротация применяется к лицам поливалентной квалификации, то есть работников, владеющих несколькими профессиями.
Традиционным методом обучения является наставничество. Данный метод применим к новым сотрудникам, не имеющим большого опыта работы и не до конца овладевшими навыками профессиональной деятельности.
Организация проводит политику оплаты труда, направленную на повышение уровня оплаты труда. При оплате труда преимущественно используется сдельная система оплаты, размер которой зависит от объема продажи и выполненной работы, премии по итогам года не выплачиваются.
Динамика средней заработной платы основного персонала в ООО «ТАРЕКС» за 2007-2009 гг. приведена ниже в таблице 2.10.
Таблица 2.10 – Динамика средней заработной платы и ФОТ в ООО «ТАРЕКС» за 2007-2009 гг.
|
Показатель |
2007 г. |
2008 г. |
2009 г. |
|
Средняя заработная плата, тыс. руб. |
12,3 |
14,5 |
16,3 |
|
Iцеп |
1,00 |
1,17 |
1,12 |
|
Iбаз |
1,00 |
1,17 |
1,32 |
|
ФОТ, тыс.руб. |
1008,6 |
1551,5 |
2542,8 |
|
Iцеп |
1,00 |
1,54 |
1,64 |
|
Iбаз |
1,00 |
1,54 |
2,52 |
Скачать реферат