Система командной деятельности в организации и управление командами

Вознаграждение сотрудников управленческой группы рационально построить как начисление индивидуальных премий за определенные достижения. В таблице 3.3 приведены предлагаемые критерии получения премий и их размеры.

Таблица 3.3

Критерии начисления премии.

Как видно из таблицы основные направления стимулирования управленческого персонала должны быть направлены на увеличение объёма продаж, творческий подход к выполнению работы и экономию ресурсов. Премия за увеличение объёма продаж призвана стимулировать действия менеджмента в области поиска и привлечения новых клиентов, премия за рационализаторские предложения стимулирует к поиску новых нестандартных путей достижения целей организации, а премия за экономию предполагает бережное использование имеющихся ресурсов и поиск способов экономии ресурсов.

Наряду с повышение оплаты труда, теоретики мотивации выделяли следующие факторы, влияющие на повышение производительности труда: состояние рабочего места, куда входят освещённость, тепловое излучение и даже уют; наличие факторов производства, к примеру, для постовой охраны – это качественная форма, в зимнее время утеплённая, средства защиты, средства связи, для оперативных групп – помимо формы, средств защиты и связи – это надёжный, исправный автомобиль. Эти факторы достаточно важные, так как помогают сотруднику эффективно выполнять свою работу, не думая об исправности рации или автомобиля.

Повышение удовлетворённости сотрудника от исполняемой работы – задача намного более сложная и комплексная чем улучшение общих условий труда. Прежде всего, повышение удовлетворённости работником от труда связано с удовлетворением потребностей более высокого уровня – достижения, признание, личностный рост (по теории Ф. Герцберга); потребности в принадлежности, потребности в самоуважении, потребности в самореализации (по пирамиде А. Маслоу). Сложность задачи заключается также в том, что различные мотивационные приёмы неодинаково воспринимаются людьми, если заработная плата является важной для всех работников, то удовлетворение более высоких потребностей зависит от индивидуального психологического типа сотрудника.

Сплочённость коллектива – является ярким показателем, удовлетворения потребности сотрудника в причастности. Чем выше сплочённость коллектива, тем сильнее удовлетворяется потребность сотрудника в причастности, тем сильнее он чувствует своё участие в каком-либо деле. Повышение сплочённости коллектива является сильным мотивационным фактором, побуждающим человека к работе, одновременно сплочённость является показателем состояния команды. Поэтому повышение сплочённости является способом совершенствования команды. В большинстве случаев сплоченные команды характеризуются прекрасным моральным климатом, в них царит дружественная атмосфера, участники совместно работают, совместно принимают решения и вообще привержены коллективу. На сплочённость существенное влияние оказывает психологическая совместимость сотрудников. Сотрудники, не разделяющие ценности друг друга, никогда не смогут сформировать сплочённого коллектива, у них всегда будут спорные моменты, причём спор будет иметь не конструктивный характер, в результате которого рождается истина, а личностный – носящий агрессивный характер (победить соперника, во что бы то ни стало, навязать ему свою точку зрения). Поэтому подбор сотрудников в группу должен осуществляться по принципу психологической совместимости.

Сплочённость и как следствие удовлетворение потребности в причастности применительно к совершенствованию команд охранного агентства «Лайтфлай» имеет большое значение, как для постовых, так и оперативных групп и меньшей степени применима к управленческой команде в виду того, что члены этой группы давно вместе работают и постоянно общаются. Повышение сплоченности может стать эффективным способом совершенствования командной деятельности и предпосылкой превращения групп в полноценные команды. Для решения этой задачи формирование групп должно проводиться с учётом психологической совместимости будущих членов. На рисунке 3.1 представлена проектная схема переформирования оперативной группы с учётом соотношения психологических характеристик и квалификационных навыков её членов.

Подобная схема применима и к переформированию постовых групп. Смысл схемы в проведении анализа имеющихся на предприятии постовых и оперативных групп с целью выявления среди них неэффективных и последующей трансформации неэффективных групп в новые, но уже с учётом психологических типов и квалификационных навыков. Такая трансформация позволит предприятию создать из имеющихся групп полноценные команды.

Рис. 3.1 Схема переформирования оперативной группы.

На современном этапе появляются новые способы мотивации один из них - наделение работников полномочиями. Это способ позволяет добиться существенного повышения производительности труда, так как он способствует творческому труду, когда сотрудники самостоятельно принимают решения о методах выполнения рабочих заданий, то есть имеет некоторую свободу действий. Использование подобного метода мотивации отражает потребность сотрудников во власти, а также дополнительная возникающая ответственность отставляет чувство, что сотрудник выполняет на самом деле важное задание.

Наделение сотрудников полномочиями может принести существенный положительный эффект в работе охранного предприятия «Лайтфлай». В особенности такое направление мотивации необходимо в управленческой группе. Как было указано в главе 2 параграф 3 существенная проблема управленческой группы – это единоличные решения генерального директора.

Решить эту проблему может ролевое распределение обязанностей в управленческой группе. В таблице 3.4 представлен проект распределения ролей управленческой группы агентства безопасности «Лайтфлай».

Таблица 3.4

Распределение ролей в деятельности управленческой команды

 Скачать реферат