Влияние процесса подготовки кадров на эффективность деятельности организации

Цели адаптации можно свести к следующему:

- уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

- снижение чувства неопределенности у новых работников;

- сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и не нужными, то они могут отреагир

овать на это увольнением;

- экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

- развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Задачами работника отдела кадров в области управления адаптацией являются: проведение индивидуальных бесед руководителя с новым сотрудником; использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий; выполнение разовых поручений для установления контактов нового работника с коллективом.

Специальной службы, которая бы занималась вопросами профориентации и адаптации не существует. Формально эти функции выполняет специалист по подготовке кадров.

Процесс адаптации начинается непосредственно в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Начальник отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предприятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю. А тот, в свою очередь, проводит знакомство с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников. В течение месяца руководитель данного предприятия проводит периодические беседы с новым работником, интересуясь трудностями, которые у него возникают, его успехами, и систематически оценивает его работу. Управление человеческими ресурсами – одно из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием её экономического успеха. AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA

Поэтому руководители предприятия должны умело осуществлять управление трудовыми ресурсами и обеспечивать высокий уровень мотивации сотрудников, прежде всего, для снижения уровня текучести кадров и для выполнения работниками своих прямых обязанностей.

Текучесть кадров на данном предприятии возникает по нескольким причинам, таким как:

1) неудовлетворенность заработной платой;

2) неудовлетворенность своим положением и должностью, занимаемой в организации.

3) увольнение по состоянию здоровья;

4) выход на пенсию работников;

Таблица 3.1 Сильные и слабые стороны кадрового потенциала ООО «Модус»

Аспект среды

Сильные стороны

Слабые стороны

Кадровый потенциал

1 Близость расположения ВУЗов для подготовки специалистов.

2 Увеличение численности специалистов, имеющих высшее образование.

3 Кадровая политика, направленная на пополнение штата молодыми специалистами, прошедшими подготовку для работы в рыночных условиях.

4 Чёткое распределение обязанностей согласно должностных инструкций.

5 В основном, осознанное понимание необходимости поддержания отношений социального партнёрства по вертикали и по горизонтали.

1 Управленческий персонал недостаточно компетентен в теории и практики менеджмента рыночной экономики.

2 Персонал кадровой службы – технические исполнители, не имеющие профильного образования.

3 Персонал в значительной части (от 40 лет и старше) сохраняет социалистический менталитет: «государство обязано меня поддерживать»

4 Необходимость приобретения навыков работы в условиях рыночной экономики сотрудниками со значительным стажем работы.

5 Недостаточное стимулирование труда работников.

Из данной таблицы можно сделать вывод, что для того чтобы предприятие оставалось конкурентоспособным и более эффективно осуществляла свою деятельность необходимо значительное внимание уделять обучению и переобучению рабочих, а также повышению квалификации управленческого персонала и стимулированию труда работников организации.

Важнейшим фактором эффективной работы предприятия является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией и создавать благоприятный социально-психологический климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между работниками.

Эффективность труда повышается, если на освоение новых видов работ в условиях внедрения новой техники и технологии у работников с более высоким образовательным уровнем уходит в 2-2,5 раза меньше времени. Главное, конечно, заключается не просто в более быстром приспособлении этих работников к новой технике, а в том, что они за счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки получают возможность технологически «видеть» значительно больше своих непосредственных обязанностей в процессе производства.

Персонал предприятия был и остается главным деньгозарабатывающим звеном, находящимся на переднем крае бизнес-процесса. Экономить на персонале бесперспективно. Низкий уровень базовой заработной платы, неразвитость социального пакета, примитивная система премирования, отсутствие инвестиций на обучение и развитие создают предпосылки неконкурентного персонала.

Внимание к постоянной части заработка, а именно должностному окладу, обусловлена не только экономическими, но и многим социальными причинами. Фиксируемый в трудовом договоре должностной оклад и статус должности в иерархии компаний имеют все большее значение для привлечения наиболее опытных и квалифицированных специалистов.

Очень важным моментом является открытость для персонала действующей политики по оплате труда. Для того чтобы люди доверяли организации – работодателю, знали, каков принцип оценки их труда, верили в честное к ним отношение, необходимо дать объективное представление об общей системе оплаты труда.

Также современный менеджер должен постоянно отмечать ценность работника для коллектива, наличие у него творческого потенциала, положительных сторон, хороших качеств и достигнутые результаты. Эта оценка должны быть максимально объективной, опираться не на общие впечатления, а на конкретные, точные показатели и данные. Материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Большое значение имеет привлекательность труда и его творческий характер.

Для того, чтобы стимулировать сотрудников предприятия на достижения достойных результатов менеджеру по персоналу необходимо понимать, что рабочие хотят иметь чувство «партнерства» с организацией и ее руководством. Рабочие должны быть уверены, что дополнительная энергия, которую они добровольно вкладывают в работу, найдет отражение в той награде, которую они получат от организации.

Страница:  1  2  3  4  5  6  7  8  9  10  11  12  13  14  15 
 16  17  18  19 


Другие рефераты на тему «Менеджмент и трудовые отношения»:

Поиск рефератов

Последние рефераты раздела

Copyright © 2010-2020 - www.refsru.com - рефераты, курсовые и дипломные работы