Использование кадровыми службами современных технологий подбора, отбора, оценки персонала

– организация разработки прогнозов перспективной потребности в кадрах в необходимом количестве и качестве;

– участие в разработке кадровой стратегии и кадровой политики предприятия;

– организация оформления приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством;

– организация планомерной и эффективной деятельности работников отдела кадров по подбору, оц

енке, расстановке кадров, развитию, мотивации, аттестации и адаптации принятых работников;

– организация эффективного табельного учета рабочего времени и его использования;

– методическое руководство и координация деятельности специалистов и инспекторов по кадрам, контроль исполнения ими своих обязанностей и др.

Основные полномочия инспектора по кадрам СООО «Бел-Эст-Мебель»:

– ведение учета личного состава организации и ее структурных подразделений;

– изучение причин текучести кадров, участие в разработке мероприятий по ее снижению;

– оформление соответствующей документации по кадрам;

– обеспечение соблюдения графиков очередных отпусков;

– осуществление контроля за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях организации;

– ведение и представление установленной отчетности.

Основные полномочия менеджера по кадрам СООО «Бел-Эст-Мебель»:

– организация работы по формированию, использованию и развитию персонала;

– участие в формировании кадровой политики организации, планировании социального развития;

– организация обучения персонала, повышения квалификации сотрудников;

– контроль за соблюдением норм трудового законодательства в работе с персоналом;

– оказание методической помощи и консультационных услуг руководителям подразделений по вопросам, связанным с управлением персоналом;

– ведение кадровой документации.

Работа по отбору, изучению и подбору персонала происходит с методической помощью и под контролем начальника отдела кадров предприятия СООО «Бел-Эст-Мебель», вплоть до согласования найма и перемещения персонала по всем позициям без исключения.

Цель подбора: создать первичное представление о степени соответствия соискателя критериям подбора на существующую вакансию, подобрать кандидата для замещения вакантной должности.

На данном этапе решаются следующие задачи:

– выявление соответствия соискателя критериям соответствие должности (требования к должности), профессиональной и мотивационной пригодности на данную вакансию;

– формирование группы соискателей соответствующих квалификационным требованиям к должности, для проведения экспертной оценки знаний и навыков, изучения личностных характеристик.

Данные задачи решаются путем:

– заполнения соискателем внутрифирменной анкеты;

– проведения структурированного интервью и наблюдения (диагностируются мотивационные характеристики, эрудиция, внешние данные, уверенность, коммуникабельность, адекватность реакций, представления о будущей работе и сотрудниках, ожидания, необходимые навыки и т. п.);

– определения соискателей, наиболее подходящих под разработанные на предыдущих этапах критерии;

– сбор и изучение независимой информации о кандидате службой ЭБ (проверка рекомендаций по прежним местам работы, проверка по месту жительства, проверка информации на предмет лояльности кандидата к предприятию и т.п.).

На данном этапе производится изучение и сличение требований, предъявляемых к кандидату, для данной должности и результатов анкетирования кандидатов на должность (приложения Б, В).

Поиск персонала фирмы производится главным образом посредством СМИ. При отборе и оценке кандидатов для работы на производственных участках проводится всего один этап собеседования с начальником отдела кадров. Собеседование носит неформальный характер и длится примерно 15 минут. В ходе собеседования выясняются личные данные кандидата, опыт его работы, причину увольнения с последнего места работы. Тестирование не проводится, также не производится анализ вопросов соискателя. Рекомендации с предыдущего места работы не требуются. Изредка начальник отдела кадров звонит на предыдущее место работы соискателя для выяснения его характеристик. По результатам личного впечатления начальника отдела кадров от собеседования принимается решение о выходе сотрудника на работу или в отказе ему.

Проанализируем процесс подбора менеджера по кадрам СООО «Бел-Эст-Мебель».

Оценка претендента на вакантную должность менеджера по кадрам производилась на основании:

1) резюме (приложение Г);

2) личного впечатления по пунктам, содержащимся в документе «Модели претендентов на вакантную должность» (таблица 2.2).

Таблица 2.2 – Модель претендента на вакантную должность менеджера по управлению персоналом

 Скачать реферат