Использование кадровыми службами современных технологий подбора, отбора, оценки персонала
Таблица 3.2 – Сравнение профилей требований кандидатов и должности
|
Качества |
Профиль кандидата А |
Профиль кандидата Б |
Профиль требований должности |
| >
Требования Специальные знания Образование Опыт Характер Внешний облик |
1 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 |
2 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 |
3 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 |
Примечание – Источник: собственная разработка
Количественные и качественные требования к должности должны быть устойчивыми, благодаря чему появляется возможность обозначить определенную шкалу требований и сформировать их профиль;
Собеседование помогает определить степень проявления требуемых качеств, и дать их оценку по шкале от 1 до 7.
Затем определяется индекс сходства кандидатов Cij с требованиями должности (таблица 3.3), где d – это разность между значениями профиля требований должности и значениями профилей кандидатов А и Б, g – удельный вес групп требований.
Таблица 3.3 – Определение степени соответствия кандидатов должности с помощью профиль – метода
|
Требования (качества, критерии) |
Значения профилей |
d |
Удельный вес gi |
d*g |
|
| |
|
профиль |
1-2 |
3*4 | |||||
|
требований |
А и Б | ||||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 | |
|
Специальные знания |
6 |
3 |
3 |
0,37 |
1,11 |
1,232 |
1,381 |
|
Образование |
5 |
4 |
1 |
0,26 |
0,26 |
0,067 | |
|
Опыт |
6 |
1 |
5 |
0,15 |
0,75 |
0,562 | |
|
Личность |
7 |
6 |
1 |
0,14 |
0,14 |
0,019 | |
|
Внешний облик |
5 |
3 |
2 |
0,08 |
0,16 |
0,025 | |
|
Кандидат Б | |||||||
|
Специальные знания |
6 |
1 |
5 |
0,37 |
1,85 |
3,422 |
2,029 |
|
Образование |
5 |
5 |
0 |
0,26 |
0 |
0 | |
|
Опыт |
6 |
3 |
3 |
0,15 |
0,45 |
0,202 | |
|
Личность |
7 |
2 |
5 |
0,14 |
0,7 |
0,490 | |
|
Внешний облик |
5 |
5 |
0 |
0,08 |
0 |
0 | |
Чем больше индекс сходства, тем меньше кандидат соответствует требованиям. Это правило позволяет учитывать значение отдельных факторов для соответствия занимаемой должности и может быть средством контроля качества подбора кадров.
При подборе кандидатов из внешних источников на должность специалиста или руководителя автором работы предлагается анкета «Самооценка личности» с заранее подготовленными вопросами. Пример анкеты указан ниже.
Эффект данной рекомендации состоит в том, что это ускорит знакомство с кандидатом и повысит эффективность и надежность найма. После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству (таблица 3.4).
Таблица 3.4 – Методы оценки и отбора персонала
|
Методы оценки и отбора | ||||||
|
Наименование оцениваемых качеств |
Анализ анкетных данных |
Психологическое тестирование |
Оценочные деловые игры |
Квалификационное тестирование |
Проверка отзывов |
Собеседование |
|
1. Интеллект |
++ |
++ |
+ | |||
|
2. Эрудиция (общая, экономическая и правовая) |
+ |
++ |
+ | |||
|
3.Профессиональные знания и навыки |
+ |
+ |
++ |
+ |
+ | |
|
4.Организаторские способности и навыки |
+ |
++ |
+ |
+ |
+ | |
|
5.Коммуникативные способности и навыки |
+ |
++ |
++ | |||
|
6. Личностные способности (психологический портрет) |
++ |
+ |
+ |
++ | ||
|
7. Здоровье и работоспособность |
+ |
+ |
+ |
++ | ||
|
8. Внешний вид и манеры |
+ |
++ | ||||
|
9. Мотивация (готовность и заинтересованность выполнять предлагаемую работу) |
+ |
++ |
++ | |||
|
Условные обозначения: ++ (наиболее эффективный метод); + (часто применяемый метод) | ||||||
Скачать реферат