Управление персоналом на предприятии
Система управления персоналом организации представляет собой систему, в которой реализуются функции управления персоналом. Система управления персоналом состоит из ряда функциональных подсистем, которые специализируются на выполнении однородных функций.
Отечественные ученые выделяют 9 функциональных подсистем в системе управления персоналом:
1. подсистема условий труда – осуществляет со
блюдение требований психофизиологии труда, эргономики, технической эстетики, охраны труда и окружающей среды;
2. подсистема трудовых отношений – выполняет следующие функции: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, осуществление социально-психологической диагностики, соблюдение норм и взаимоотношений, управление взаимодействий с профсоюзами;
3. подсистема оформления и учета кадров – включает в себя: оформление и учета кадров, увольнений перемещение, информационное обеспечение системы кадрового управления, профессиональную ориентацию, обеспечение занятости;
4. подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала – выполняет следующие функции: разработка стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, планировании и прогнозирование потребностей в персонале, организация рекламы, планирование кадров, взаимосвязь в внешними источниками, обеспечивающими кадрами организации, оценка кандидатов на вакантные должности, текущая периодическая оценка кадров;
5. подсистема развития персонала – осуществляет: техническое и экономическое обучение, переподготовку и повышение квалификации, работу с кадровым резервом, планирование и контроль деловой карьеры, профессиональную и социально-психологическую адаптацию новых работников;
6. подсистема анализа и развития средств стимулирования труда – объединяет: нормирование и тарификацию трудового процесса, разработку систем оплаты труда, использование средств морального поощрения, разработку форм участия прибылях и капитале, управление трудовой мотивацией;
7. подсистема юридических услуг – выполняет следующие функции: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование;
8. подсистема развития социальной инфраструктуры – осуществляет: питание, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитие культуры и физического воспитания, обеспечение охраны труда и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами;
9. подсистема организация структуры – включает: анализ сложной структуры управления, проектирование организации структуры управления, разработку штатного расписания.
2) Функции этих подсистем выполняются различными подразделениями по работе с персоналом в организации. В зависимости от размеров организации состав подразделений меняется. В мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.
1) Выделяют 2 группы принципов построения системы управления персоналом в организации:
ü Принцип, характеризующий требования к формированию системы управления персоналом;
ü Принцип, характеризующий определенное направление развития системы управления персоналом.
Требования к формированию системы управления персоналом:
ü Обусловленность функций управления персоналом целями производства;
ü Первичность функций управления персоналом;
ü Оптимальность соотношения интра - и инфрафункций управления персоналом (тоесть определение пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции) и функциями управления персоналом (инфрафункции);
ü научность;
ü иерархичность;
ü автономность;
ü согласованность;
ü многоаспектность;
ü комфортность;
ü прозрачность;
ü устойчивость.
К числу принципов, определяющих направление развития СУП следует отнести такие как:
ü специализация (разделение труда);
ü концентрация;
ü адаптивность – приспосабливаемость СУП к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы;
ü параллельность;
ü преемственность;
ü прямоточность;
ü ритмичность.
3. К основным методам относятся:
1) Системный анализ, тоесть рассмотрение любого объекта, как совокупности взаимосвязанных элементов, причем внимание акцентируется на взаимосвязях;
2) Декомпозиция, тоесть многоуровневое разбиение сложных объектов на составные части;
3) Сравнение;
4) Динамический – детализация научного метода;
5) Последовательность постановки, тоесть разновидность факторного анализа, когда выявляется изменение результата за счет изменение фактора;
6) Экспертно-аналитический;
7) Метод структуризации целей;
8) Метод функционально-стоимостого анализа;
9) Метод "6-5-3" - предназначен для систематизации процесса прохождения идей по развитию СУП. Суть метода заключается в том, что каждый из шести членов экспертной группы записывает на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным членам группы, которые в свою очередь на основе предложенных вариантов предлагают еще по три идеи, по окончанию этой процедуры на каждом из шести листов будет записано по восемнадцать вариантов решений, а всего окажется сто восемь вариантов.
Тема 3: Обеспечивающие подсистемы СУП
Вопросы:
1) Кадровое обеспечение СУП.
2) Делопроизводственное обеспечение СУП.
3) Информационное обеспечение СУП.
4) Техническое обеспечение СУП.
5) Нормативно- методическое обеспечение СУП.
6) Правовое обеспечение СУП.
1) Под кадровым обеспечением СУП понимается необходимый количественный м качественный состав работников кадровой службы организации.
Работники службы УП должны:
1. Хорошо знать трудовое законодательство, методологические, нормативные и др. материалы, касающиеся работы с персоналом, учёта личного состава, основы педагогики, социологии и психологии труда, передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;
2. Владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работой, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников, социальными технологиями управления;
3. Иметь ясное представление о перспективах развития предприятия, рынка и конъюнктуры, об основах научной организации труда, производства и управления, о структуре предприятия и основных функциональных структурных подразделений.
Количественный состав службы управления персоналом определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. При расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:
1. Общая численность работников организации;
2. конкретные условия и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности;
Скачать реферат