Управление персоналом на предприятии

Тема 9: Профессиональная ориентация и трудовая адаптация персонала

Вопросы:

1) Система управления профессиональной ориентацией и формы ее реализации

2) Управление трудовой адаптацией

1) Профессиональная ориентация – это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального при

звания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Цель профориентационной работы состоит в оказании помощи молодым людям, в основном учащимся общеобразовательных школ, и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или учебы с учетом их склонности и интересов, психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры на рынке труда.

Указанная цель включает следующие конкретные задачи:

1. Информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора будущей профессии;

2. Создание условий для развития профессионально-значимых способностей;

3. Определение соответствия психофизиологических и социальнопсихологических качеств обратившихся за консультацией, профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

Основными формами профориентационной работы являются:

1. Профессиональное посвящение – это начальная профессиональная подготовка школьников, осуществляемая через организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности;

2. Профессиональная информация – система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией на рынке труда, с характером работы по основным профессиям и специальностям, профессиональными учебными заведениями, а также с другими вопросами получения профессии и обеспечение занятости;

3. Профессиональная консультация – оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы, путем изучения личности обратившихся за консультацией людей.

Управление профессиональной ориентацией осуществляется через систему органов управления различного уровня. Общую координацию профессиональной ориентации рабочих в стране осуществляют министерство труда РФ, государственный комитет по высшему образованию, министерство просвещения РФ. На региональном и местном уровне профессиональную ориентационную работку осуществляют учебные заведения, центры занятости, центры профориентации, а также непосредственно организации, являющиеся главными потребителями результатов профориентации.

2) Трудовая адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых 3-х месяцев. Основная причина ухода – несовпадение реальности с ожиданиями и сложность адаптации. Задача работников кадровой службы, непосредственных руководителей заключается на данном этапе в приложении усилий для организации адаптации новых работников.

Различают 2 направления адаптации:

1. первичное (приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности);

2. вторичное (приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности, но меняющих место работы или профессиональную роль).

Выделяется несколько аспектов адаптации:

1. психологические (приспособление к новым психологическим и физическим нагрузкам);

2. официально-психологические (приспособление к относительно новому коллективу, нормам и взаимоотношениям в коллективе);

3. профессиональные (постепенная доработка трудовых способностей);

4. организационные (понимание роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, особенности механизма управления).

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:

1. стадия ознакомления (ознакомление с ситуацией);

2. стадия приспособления (постепенное привыкание, усвоение стереотипа);

3. стадия ассимиляции (полное приспособление к среде);

4. стадия идентификации (отождествление личных целей с целями коллектива).

По характеру идентификации различают 3 вида работников:

1. безразличные;

2. частично идентифицированные;

3. полностью идентифицированные (ядро любого коллектива, как правило, квалифицированные работники).

Организационный механизм управления процессом адаптации должен включать 3 элемента:

1. структурные изменения функций изменения;

2. технологию процесса управления адаптацией;

3. информационное обеспечение адаптационного процесса.

Все эти 3 блока на практике сводятся к наставничеству, улучшению социально-пихологического климата, обучению сотрудников, улучшению организации работ. Существуют показатели адаптации работников, но все они довольно условные и основаны на субъективных оценках руководителей, а также на ощущениях самого человека.

Тема 10: Деловая оценка персонала

Вопросы:

1) Цели системы оценки персонала

2) Показатели деловой оценки сотрудников

3) Методы деловой оценки персонала

4) Процедура деловой оценки персонала

1) Деловая оценка персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Оценка персонала служит 3-м целям:

1. Административной;

2. Мотивационной;

3. Информационной.

Достижение названных целей требует от оценки персонала выполнения следующих функций:

1. Административная – заключается в выборе места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого, повышение или понижение по службе, переводе, прекращении трудового контракта на основании итогов оценки руководством организации (принимается административное решение, изменяющее или сохраняющее должностное положение оцениваемого);

2. Мотивационная, т.е. исходя из результатов оценки, бывает какое-либо поощрение или наказание;

3. Информационная – направлена на то, чтобы информировать сотрудника об уровне его работы и давать ориентиры совершенствования своей деятельности.

Различают 2 вида деловой оценки:

1. Оценка кандидатов на вакантную должность;

2. Текущая периодическая оценка сотрудников организации. Сводится, как правило, к двум основным этапам:

a) Оценка результатов работы и факторов, определяющих способ достижения этих результатов;

b) Анализ динамики результативности труда за определенный промежуток времени, а также динамики состояния факторов, влияющих на достижение результатов.

Главное действующее лицо в оценке персонала – непосредственно руководитель. Он отвечает за объективную и полную информационную базу, необходимую для текущей периодической оценки. Обычно в процессе текущей периодической оценки различают 3 основные задачи:

1. Установление показателей оценки;

2. Выбор методов оценки;

3. Оптимизация результатов оценки.

 Скачать реферат