Управление персоналом на предприятии
1. Общеэкономические:
a) Объем производства;
b) Величина основных фондов;
c) Удельный вес основных фондов на производственное назначение;
d) Производительность труда;
e) Прибыль;
f) Удельный вес фонда потребления в прибыли.
2. Кадровые показатели:
a) Численность персонала;
b) Удельный вес рабочих;
c) Удельный вес руководителей;
d) Удельный вес специал
истов;
e) Удельный вес служащих;
f) Текучесть кадров;
g) Средний возраст работающих.
3. Расходы на персонал:
a) Общая величина расходов;
b) Затраты на заработную плату;
c) Удельный вес заработной платы в издержках;
d) Средняя заработная плата;
e) Зарплата руководителей;
f) Расходы на социальные выплаты, предусмотренные законом;
g) Их удельный вес в издержках;
h) Расходы на дополнительные социальные выплаты и льготы;
i) Их удельный вес в издержках;
j) Расходы на содержание социальной инфраструктуры;
k) Их удельный вес в издержках;
l) Удельный вес расходов на персонал в общих издержках.
4. Условия труда:
a) Удельный вес работающих во вредных условиях труда;
b) Уровень травматизма;
c) Уровень заболеваемости;
d) Расходы на выплату льгот и компенсаций за неблагоприятные условия труда.
6) Нормирование численности работников является ключевым опорным звеном всей системы управления персоналом. В отечественных организациях для расчета численности рабочих применяются следующие виды норм:
1. нормы времени;
2. нормы выработки;
3. нормы обслуживания;
4. нормы времени обслуживания;
5. нормы численности.
Под нормой времени понимается общественно необходимые затраты времени на выполнение единицы работы одним рабочим или группой рабочих соответствующей квалификации. Норму времени, установленную на операцию или единицу изделия называют нормой штучного времени. Нормы выработки применяют для расчета численности работающих, планирования производительности труда. Организация зарплаты в таких видах производств, где продукт труда является однородным и может быть измерен в натуральных величинах. Норма обслуживания – это количество единиц оборудования, производственных площадей или других объектов, которые должны обслуживаться одним рабочим или группой рабочих соответствующей квалификации.
Тема 8: Набор, отбор и найм персонала
Вопросы:
1) Процесс приема персонала на работу
2) Анализ содержания работы и требования к персоналу
3) Источники и методы набора сотрудников
4) Отбор персонала в организацию
1) Если в организации имеются вакантные рабочие места, то начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий:
1. Определение требований к кандидату на вакантное рабочее место.
2. Набор кандидатов.
3. Отбор кандидатов.
4. Найм на работу.
Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. Для этого необходимо получить такие сведения о характере самой работы, квалификации, качества претендентов, которые требуются для ее выполнения. Традиционно в основе этого процесса лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на вакантные рабочие места для последующего отбора. По окончанию формирования резерва кандидатов, организация осуществляет отбор работников, имеющих наилучшую квалификацию и достаточный опыт для выполнения работы на данной должности. На заключительной стадии процесса приема на работу осуществляется обсуждение и подписание контракта о найме. Новый сотрудник приступает к выполнению трудовых функций организации.
2) Для того, чтобы понять соответствие работников нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ. Эти данные получают путем анализа содержания работы. Такой анализ можно произвести, используя по отдельности или в сочетании следующие методы:
1. Метод наблюдения;
2. Метод собеседования;
3. Метод анкетирования;
4. Список обязанностей работника.
На основе анализа содержания работы составляется описание характера работы. Возможно несколько вариантов таких описаний:
1. Должностные инструкции;
2. Спецификация работ;
3. Спецификации должностей.
Должностная инструкция представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работников. Хорошо составленная должностная инструкция дает характеристику видов выполняемых работ и даже указывает их объем.
Спецификация работ направлена на описание работ, из которых складывается деятельность по данной должности. Это тоже комплексное описание, учитывающее требуемые качества работника, нормы работ, характерные черты труда. При спецификации работ вводятся классификаторы (разряды) этих работ с учетом различий в уровне обязанностей, характере результатов, требованию к ответственности. Спецификация работ часто не заменяет, а дополняет должностные инструкции, конкретизирует их.
Спецификация должности – это наиболее полная оценка должности. При ее составлении учитывают необходимые знания, опыт, квалификацию, качества труда, требуемые способности, ответственность и другие элементы, характеризующие данную должность.
На основании предшествующего анализа содержания работы формируются основные требования к персоналу, требования профессии, специальности, должности к человеку отражаются в профессиограммах, разрабатываемых специалистами. Профессиограмма может быть общей и развернутой. Общая включает специальные требования:
1. по возрасту, образованию, развитости процессов восприятия, внимания, памяти и мышлению;
2. устойчивость эмоционального состояния;
3. психофизиологические характеристики;
4. характеристики личности, проявляющиеся в устойчивых чертах характера, привычках поведения, задатках и способностях;
5. деловые качества;
6. профессиональные знания и навыки;
7. общее состояние здоровья и устойчивость к профессиональным заболеваниям.
3) Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса:
· Где искать потенциальных работников (источники) ?
· Как известить заявителей об имеющихся вакансиях (методы) ?
Цель, преследуемая при наборе персонала, состоит в установлении контактов с соответствующими работниками для того, чтобы у них появилось желание обратиться с заявлением о приеме на работу. Существуют 2 возможных источника набора:
1. внутренний (из работников организации);
2. внешний (из людей до того никак не связанных с организацией).
К числу внешних источников набора персонала можно отнести:
· государственные и коммерческие агентства по трудоустройству;
· высшие, среднеспециальные или иные учебные заведения;
· клиенты и поставщики;
· конкурирующие организации;
· лица, зашедшие в организацию в поисках работы;
· читатели той или иной печатной продукции;
Скачать реферат