Оценка персонала как важный элемент системы управления трудовым коллективом

План

1. Оценка персонала как важный элемент системы управления трудовым коллективом

2. Оценка деловых качеств руководителей и менеджеров

3. Особенности систем управления персоналом в фирмах иностранных государств

Литература

Приложение

align="center">

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами.

1. Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.

2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.

3. Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

Исходными данными для оценки персонала являются:

модели рабочих мест персонала;

положение об аттестации кадров;

методика рейтинговой оценки кадров;

философия организации;

правила внутреннего трудового распорядка;

штатное расписание;

личные дела сотрудников;

приказы по кадрам;

социологические анкеты;

психологические тесты.

Методы оценки персонала показаны в Приложении 1.

Акцентуация личности — понятие, введенное немецким пси­хологом К. Леонардом (род. в 1904 г.) и означающее чрезмерную выраженность отдельных черт. Им разработана типовая класси­фикация типов личности.

Гипертимический тип — жажда деятельности, высокая актив­ность, некоторая разбрасываемость, самооценка несколько за­вышена, легко прощает ошибки себе и свою вину сваливает на других, не очень надежен, много обещает, любит перемену мест, общение, новые впечатления, полон замыслов и идей. Необходи­мо сдержанно относиться к его часто необоснованному оптимиз­му и недостаточно трезвой оценке своих возможностей.

Ригидный тип—чрезмерная стойкость душевного волнения, склонность к формированию сверхценных идей, повышенная по­дозрительность, обидчивость, стойкость отрицательных пережи­ваний, неприятие чужого мнения, аккуратен, целеустремлен, самолюбив, стремится к власти и авторитету.

Лабильный тип — отличается богатством чувств и эмоций, по­вышенной чувствительностью к событиям, изменчив в настрое­нии, способен погрузиться в уныние при отсутствии серьезных причин.

Педантичный тип — негибкое мышление и поведение, предъ­являет высокие требования к себе и окружающим, часто страдает под бременем ответственности, всегда сомневается, подозрите­лен, озабочен своим здоровьем, долго переживает неудачу, уважает логику, любит анализировать свои мысли и чувства.

Тревожно-боязливый тип — склонен к отрицательным эмоци­ям, страхам, слишком пуглив и робок, обладает высоким уровнем тревожности, обостренным чувством собственной неполноцен­ности, склонен к длительным рассуждениям,

Демонстративный тип — выраженная тенденция к вытеснению из сознания неприятных фактов и событий, собственные ошибок и недостатков, что проявляется в лживости, фантазия притворство, характерны тщеславие, авантюризм, жаждет внимания к себе и признания, часто выдает желаемое за действительное, склонен к истерии.

Возбудимый тип — повышенная импульсивность, ослабление контроля над влечениями, раздражителен, избегает трудностей, часто впадает в гнев и ярость, в разговоре обсуждает только то, что лежит на поверхности, отвечает скупо, склонен к вязкости мышления, конфликтное.

Экзальтированный тип — широкий диапазон переживаемых эмоциональных состояний, легко приходит в восторг от радост­ных событий и в полное отчаяние — от печальных, любит удо­вольствия, чувство долга вырабатывается с трудом, нуждается в твердом контроле[2; c. 398].

Кадры подобраны правильно, если каждый человек соответ­ствует занимаемой должности, а должность отвечает потребно­стям сотрудника. Твердых правил, на основании которых можно было бы диагностировать черты личности, к сожалению, не су­ществует. Каждый раз необходимо действовать индивидуально.

Важными средствами оценки личности являются наблюдение и исследование. Имея возможность непосредственно наблюдать за человеком, как он ведет себя на работе и в свободное время, « семье, среди друзей и знакомых, в узком кругу и в более многочисленном обществе, можно составить суждение о его личности. Многое может быть установлено только при долгом и тесном общении.

Для оценки персонала предприятия используют несколько способов: анализ анкетных данных, собеседование, конкурсные экзамены, экспертные оценки, тестирование, оценку результатов работы.

Работающих можно условно разделить на четыре группы:

1) работники, которые решают все поставленные задачи, до­стигают плановых результатов;

2) работники, которые большую часть своих обязанностей выполняют бросовестно, но часть не могут выполнить;

3) работники, которые не могут выполнить качественно большую часть своих обязанностей;

4) работники, которые в настоящее время организации не нужны.

Национальный институт США по производственной психоло­гии рекомендует «семь пунктов» оценки персонала.

1. Физические характеристики — здоровье, внешний вид, ма­неры.

2. Образование, опыт.

3. Интеллект — способность быстро схватывать суть проблемы.

4. Способность к.физическому труду, устной речи, счету.

5. Интересы—хобби.

6. Диспозиция — лидерство, чувство ответственности, общи­тельность.

7. Личные обстоятельства—как работа влияет на личную жизнь.

Признаки, оценивающие работающего, можно объединить в несколько групп.

1. Общие признаки:

законченное учебное заведение;

полученная специальность;

средний балл за время обучения;

причины увольнения с предшествующего места;

рекомендующие лица.

2. Знания:

уровень общей подготовки;

уровень специальной подготовки;

знание смежных вопросов;

особые знания (языки, работа за границей и др.).

3. Личные качества:

честность;

здоровье, физические возможности;

внешний вид.

4. Способности:

организаторские;

творческие;

сенсорные возможности (реакция, ловкость и др.);

управленческие.

5. Способности к общению:

выразительность речи;

психологическая устойчивость;

 Скачать реферат