Оценка персонала как важный элемент системы управления трудовым коллективом

гибкость ума.

6. Опыт работы стаж;

должностная карьера;

соответствие должности.

7. Желания, интересы — «Каждый стоит столько, сколько стоит то, о чем он хлопочет» (Марк Аврелий):

личные желания;

желания в работе фирмы;

устремленность в будущее.

Состав требований, предъявляемых сотруднику, зависит от специфики должности. Например, работающему на руководящей должно

сти могут быть предъявлены следующие вопросы:

1. Присуще ли ему стремление к Доминированию?

2. Хочет ли он руководить?

3. Достаточно ли он гибок?

4. Умеет ли быстро настраиваться на ситуацию?

5. Коммуникабелен ли?

6. Может ли устанавливать взаимоотношения?

7. Обладает ли качествами организатора?

8. Вынослив ли?

9. Как будет вести себя в кризисной ситуации?

10. Насколько высока квалификация?

11. Каков предшествующий опыт?

12. Как ориентироваться в расходах и доходах?

13. Может ли работать самостоятельно?

14. Какое производит впечатление?

15. Готов ли к активной деятельности?

16. Какова сфера внеслужебных интересов?

Управленческий работник существует для того, чтобы создать возможности и условия для работы непосредственных произво­дителей благ и услуг. Если управленческий работник не принима­ет участия в создании таких условий, то он должен быть уволен. Задача менеджера — желаемое сделать возможным, а потом ре­альным, организуя современными методами работу персонала и машин.

Для менеджера среднего уровня можно ввести следующие оцениваемые признаки:

• наличие управленческих навыков —

планирование;

координация;

выработка нестандартных решений;

администрирование;

использование ресурсов;

• навыки управления персоналом — обучение подчиненных;

контроль за деятельностью;

мотивация подчиненных;

координация усилий;

делегирование полномочий;

• степень личной ориентации — настойчивость;

приверженность целям;

отношение к новому;

повышение квалификации;

• качество работы —

необходимость контроля;

дисциплина;

эффективность результатов.

Более подробный перечень включает: знание экономики, ор­ганизации производства, регламентирующих документов; умение четко поставить задачу, прогнозировать события, видеть внутри­хозяйственные резервы; непримиримость к недостаткам; чувство нового; координация деятельности; плановость и ритмичность работы; повышение квалификации подчиненных; объективность оценок; оперативность принятия решений; четкость и грамот­ность мышления; умение схватывать суть вопроса; изобретатель­ность и находчивость; обновление знаний; творчество; требова­тельность; уважительность к коллегам; настойчивость и упорство; конфликтность; чуткость, обаяние; квалифицированность; ини­циативность; отношение к реорганизациям; взаимодействие с другими подразделениями; рационализация документооборота; отношение к критике; вежливость и корректность; взаимопони­мание; авторитет; соответствий должности.

Типовые характеристики конкретного работающего могут иметь вид:

• покладистый, застенчивый, успехи других не вызывают за­висти, старается не обращать на себя внимание, не думает о карьере;

• работа доставляет удовольствие, успехи стали целью, не стремится к карьере, ведет себя гибко и тактично, сочетает служебные и личные интересы;

• работает только для удовлетворения своих потребностей, самолюбив, создает видимость занятости;

• принимает на себя ответственность, стремится к ней, спо­собен сам себя контролировать, проявляет изобретатель­ность и творческий подход;

• общителен, стремится к сотрудничеству, отменное здо­ровье, осваивает новые методы работы;

• успехи на работе скромны, ценит свои желания, иногда активизируется, считает «каждому свое»;

• честолюбив, настойчив, знает чего хочет, хороший органи­затор, умеет работать с людьми;

• предпочитает, чтобы им руководили, стремится избежать ответственности, беспокоится о своей безопасности, срав­нительно нечестолюбив;

• стремится к интересной работе, готов пожертвовать частью благ ради успеха в работе, смел в действиях, умеет парал­лельно вести несколько работ, профессионально грамотен;

• справедлив, склонен к лидерству, умеет обучать, видит пер­спективу, предан делу.

В качестве примера приведем аттестационные признаки для стажеров фирмы «Хьюллет-Паккард».

1. Техническая компетентность.

2. Качество работы.

3. Продуктивность (умение использовать выделенные ресурсы.

4. Ответственность, надежность.

5. Работа в коллективе.

6. Способность к суждениям.

7. Понимание требований потребителей.

8. Инициатива.

9. Рабочая обстановка, техника безопасности.

10. Гибкость.

11. Планирование и координация работ. При оценке, например, бухгалтера используют следующие признаки:

• специальные знания;

• умственные способности (понятливость, способность пла­нировать работу, способность к импровизации, способ­ность к творчеству, организаторские способности, само­стоятельность, умение вести переговоры, умение выражать свои мысли);

• стиль работы (качество труда, планирование труда, темп работы, напряженность, загруженность, готовность к за­грузке, инициативность);

• сотрудничество (внешний вид, отношение к новым сотруд­никам, отношение к коллективу, готовность к сотрудниче­ству, форма общения, отношения с начальством);

• способность к развитию.

В процессе оценки могут иногда случаться психологические ошибки:

• ореол — одно положительное или отрицательное качество оцениваемого работника заслоняет остальные;

• усреднение — оценщик выставляет оценки в середине диа­пазона, избегая крайних значений;

• снисходительность — происходит общее завышение вы­ставляемых оценок;

• притяжение одноименных качеств — более высоко оцени­ваются качества, присущие самому эксперту;

• эффект свежести — завышенное значение последних во времени событий.

В результате оценки персонала формируются следующие документы:

результаты тестирования (экзаменов) профессиональных знаний и умений;

социально-психологический портрет личности;

медицинское заключение о работоспособности;

оценка деловых и моральных качеств;

анализ вредных привычек и увлечений;

оценка уровня производственной квалификации;

заключение аттестационной комиссии.

Задача комплексной оценки кадров управления имеет множество альтерна­тивных вариантов, как с точки зрения применяемых методов исследования ха­рактеристик работников, так и с точки зрения формирования интегрального по­казателя. Нами разработан и экспериментально опробован метод комплексной оценки кадров управления с помощью рейтинга.

Рейтинг представляет собой сумму баллов, измеряющую потенциал работника на определенный период времени, в зависимости от сочетания качественных и ко­личественных характеристик и исходя из принятой модели рабочего места.

Определение характеристик работника производится с помощью источниковед­ческого анализа, программированного контроля знаний, социологического опроса, психологического тестирования, лабораторных медицинских исследований, экс­пертных оценок, интервьюирования, анализа конкретных ситуаций, наблюдения.

 Скачать реферат