Корпоративная культура в системе управления организацией

Какова же норма управляемости? В каждой организации должно быть определено, каким количеством подчиненных может управлять руководитель. Проведенные в этой области исследования свидетельствуют, что в западных фирмах число подчиненных обычно колеблется от 4 До 8 на высших уровнях управления и от 8 до 15, а иногда и больше - на более низких уровнях.

Зарубежные исследователи указывают различные

нормы управляемости: 3 - 6 или 3 - 11 чел. как среднее количество подчиненных, которыми в состоянии управлять «один ум».

И отечественные, и зарубежные специалисты утверждают, что в том случае, когда подчиненные выполняют сложные разноименные функции, вполне допустимо семь прямых подчиненных. При упрощении функций оно может быть увеличено на 2 - 3 чел. Если же подчиненные выполняют простые одноименные функции (рабочие), количество их может возрасти и до 25. То, что число «семь» действительно имеет какое-то пороговое значение в мышлении человека, показывает и анализ фольклора многих народов («семи пядей во лбу», «семеро одного не ждут», семь раз отмерь, а один отрежь», «у семи нянек дитя без глаза», «семь бед один ответ» и т. д.) [24, c. 59].

На норму (и форму) управляемости могут оказывать влияние такие факторы, как квалификация персонала, размещение сотрудников (в одной комнате, в разных помещениях, в разных районах и т. д.), наличие помощников и заместителей, наличие секретаря, динамичность и характер управляющего, степень необходимой координации и контроля.

В нашем случае, чтобы повысить управляемость организационными патологиями, совершенствование необходимо, прежде всего, начать с вновь пришедшего руководителя коллектива, их формального лидера, в подчинении у которого находится 6 сотрудников.

Под оптимизацией корпоративной культуры управления предлагается понимать: целенаправленную деятельность руководства и членов управленческой команды, направленную на активное воздействие и изменение социально-психологических условий, которые бы способствовали оптимальному функционированию организации, в целях эффективного и качественного функционирования организации в современных условиях

В ходе организации индивидуальной работы по повышению профессиональной мотивации сотрудников предприятия необходимо применять приемы самостимулирования, которые включают самоубеждение, самовнушение и самообладание. В процессе коррекции позитивной профессиональной мотивации активно используется мотивационный потенциал различных видов стимуляции. Для оптимизации динамики профессиональной мотивации сотрудников предприятия нужно использовать следующие стимулы [15, c. 28]:

- похвала, моральное поощрение и порицание, наказание;

- материальное поощрение;

- организация соревнования на определенном этапе деятельности или ситуационно;

- влияние общественного внимания;

- привлекательности объекта потребности;

- привлекательности содержания деятельности.

Анализ стилей руководства позволил определить основные направления, которые позволят выработать оптимальный стиль и тем самым сформировать наиболее оптимальные типы корпоративной культуры управления. К таким стилевым чертам относятся:

- отказ от использования руководителем шаблонных методов решения задач, активно использовать творческую инициативу рядовых сотрудников предприятия;

- создание банка нестандартных управленческих ситуаций и повышение навыков анализа и решения таких ситуаций, делая упор на ее человеческую составляющую;

- всесторонний учет не только положительных, но и негативных социально-психологических последствий принятых решений;

- отказ от стремления руководителя и членов управленческой команды к «универсальным» способам и приемам взаимодействия с подчиненными, которые, по их мнению, приводят к низменному успеху;

- снижение высокой степени зависимости стиля руководства члена управленческой команды от стиля вышестоящего начальства, что в свою очередь подавляет желание реализовать свой собственный стилевой потенциал;

- сделать высокий уровень профессиональной компетентности руководителя и членов управленческой команды необходимым атрибутом корпоративной культуры управления.

В процессе работы были выявлены наиболее эффективные технологии, способствующие развитию потенциала руководителя и совершенствованию корпоративной культуры:

- социально-психологический тренинг, направленный на повышение управленческой компетентности, навыков и умений руководства, расширение стилевого диапазона управленческой деятельности;

- психолого-акмеологическое консультирование руководителя или члена управленческой команды в целях развития и коррекции стилевых черт профессионально-управленческой деятельности.

На основе практического опыта доработана и адаптировна к условиям профессиональной деятельности структура психологической работы по развитию стиля управления у руководителей и членов управленческой команды, которая включает следующие компоненты:

а) психодиагностика личности и деятельности руководителя;

б) психотехнологии развития и коррекции стиля руководства: социально-психологические тренинги, деловые и организационно-деятельные игры, рефлепрактика и т. д.; психолого - акмеологическое консультирование руководителя

На основе данной структуры можно предложить модель психологического сопровождения управленческой деятельности.

В процессе сопровождения управленческой деятельности выделены два направления – индивидуальное, представлено на рисунке 3.3, главным компонентом которого является рефлексивно-эмоциональный тренинг (РЭТ).

Рисунок 3.3 – Психологическая подготовка руководителя

Вторым направление является групповое. В нем выделены для совершенствования 4 основные задачи:

Первая задача – организация эффективной работы всех сотрудников организации. На индивидуальном уровне, необходимо структурировать статусные позиции сотрудников, обеспечение высокого внутреннего контроля личности посредством определения ответственности за результаты работы.

Вторая задача – оптимизация уровня должностей и обеспечение необходимого набора умений и навыков. Основной задачей любой организации можно считать наличие необходимого количества людей, обладающих нужным набором и разнообразием профессионально-важных качеств, необходимых для ведения конкретного дела данного предприятия.

Третья задача – формирования правильных навыков и развитие культуры. Основной задачей организации здесь является отбор, определение и формирование необходимых навыков, умений и установок, которые вместе создают культуру предприятия.

Четвертая задача – управление деятельностью индивиуумов для достижения целей. Достижение этих желаемых показателей требует от руководства и членов управленческой команды необходимых навыков, которые позволят сконцентрировать внимание данной категории предприятия на совершенствовании корпоративной культуры управления [5, с. 18].

Результаты исследования позволили определить основные этапы совершенствования корпоративной культуры управления предприятием.

 Скачать реферат