Кадровый менеджмент на предприятии

Если сравнить данные таблицы 3.3 за 2006 и 2007 год, то получим совсем небольшие отклонения в ту или другую сторону почти по всем показателям.

Особенно важным является тот факт, что в 2007 году количество сотрудников со стажем от 5 лет составило 15 % от общей численности, что на 2,3% больше чем в 2006 году. А это один из признаков формирования кадрового потенциала организации.

Кадрову

ю политику ООО "ТехносилаИнвест" можно оценить, используя показатели эффективности работы с персоналом. Рассмотрим динамику некоторых показателей с помощью расчета следующих коэффициентов:

1. Коэффициент приема персонала:

Кпп = Рпк/Р*100,

где Кпп – коэффициент приема персонала;

Рпк – количество работников, принятых на работу за данный период;

Р – среднесписочная численность работников за тот же период.

В 2006 году в ООО "Техносила-Инвест" Рпк = 2345, Р =10336;

Кпп = 2345/10336*100 = 23%

В 2007 году в ООО "Техносила-Инвест" Рпк = 2364, , Р = 10362

Кпп =2364/10362*100 = 23%

2. Коэффициент текучести кадров:

Квк = Рув/ Р * 100 ,

где Квк – коэффициент выбытия кадров;

Рув – число работников, уволившихся по собственному желанию и/или по инициативе администрации;

Р –списочная численность работников за тот же период.

В 2006 году в ООО "Техносила-Инвест" , Р =10336; Рув = 4862;

Квк = 2862/10336*100 = 28%

В 2007 году в ООО "Техносила-Инвест" , Р =10362; Рув = 5978;

Квк = 3978/10362*100 = 35%

Динамика движения персонала в ООО "ТехносилаИнвест" за 2005-2006 гг. представлена в таблице 2.4.

Таблица 2.4.

Динамика движения персонала в ООО "Техносила-Инвест"

Из таблицы 2.4 видно, что в 2007 году против уровня 2006 года, в компании ухудшилась ситуация с оттоком кадров. Это выражено в увеличении коэффициентом текучести кадров на 7%.

Самая большая проблема для компании "Техносила" - это текучесть кассиров и продавцов. Причинами этого являются: невысокий уровень зарплат и неблагоприятная атмосфера в коллективе.

3.4 Содержание должностных инструкций персонала

В должностной инструкции определяются профессиональные обязанности данного работника. Что же касается правил, в соответствии с которыми он должен строить свое поведение как руководитель или подчиненный, то они излагаются в общей инструкции по управлению.

"Должностная инструкциясоставляется после определения функциональных специализаций и подводит итог анализу содержания работы. В каждой организации все должностные инструкции должны быть представлены в едином справочнике работ. Как правило, подобные документы подготавливаются службой персонала (линейным руководителем), визируются юристом и утверждаются руководителем организации."

Должностные инструкции компании "Техносила" вклачют следующие пункты: наименование организации, подразделения; название должности; схема подчиненности; возможности замещения; цели работы; функции работника; информационные потоки; права работника; зоны ответственности.

Пример: должностная инструкция начальника отдела кадров.

1. Должностные обязанности. Возглавляет работу по комплектованию компании "Техносла" кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, в соответствии с целями и стратегией организации, по формированию и ведению банка данных о качественном и количественном составе кадров, их движении и развитии. Организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения. Принимает участие в разработке кадровой стратегии и кадровой политики предприятия. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров. Обеспечивает прием, расстановку и размещение молодых специалистов; совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации. Осуществляет работу по созданию резерва для выдвижения, организует ротационное передвижение руководителей и специалистов, стажировку на соответствующих должностях и обучение на специальных курсах.

Организует проведение аттестации работников компании "Техносила", ее информационное и методическое обеспечение. Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, а также служебно-профессионального продвижения персонала. Организует оформление приема, увольнения и перевода работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, приказами генерального директора предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, заполнение и хранение трудовых книжек и ведение документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к награждениям и поощрениям. Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию.

Проводит работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы. Осуществляет руководство и координацию деятельности инспекторов специалистов по кадрам подразделений организации. Обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им льгот и компенсаций.

 Скачать реферат