Этапы развития организации

Вышеперечисленные меры будут способствовать завершению формирования корпоративной культуры Завода.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Любая компания мира в разные периоды своей жизни проходит через кризисы своего собственного развития. В данном случае не имеются в виду кризисы, обусловленные внешними факторами: действиями конкурентов, девальвацией и другими рыночными ситуациями. До 80% компаний не в сос

тоянии преодолеть подобные кризисы развития и уходят с рынка.

В начале 70-х годов специалисты в области менеджмента пришли к выводу, что структурные изменения в компании тесно связаны со стратегией ее развития. Было доказано, что изменения не наступают до тех пор, пока организация закономерно не подходит к ним в силу накопившихся оперативных проблем и общего падения эффективности своей деятельности. На основе этих исследований американский специалист по управлению Л. Грейнер предложил концепцию эволюционно-революционной фазовой трансформации бизнеса. Основной идеей этой концепции является представление о том, что причиной успеха или возникающих проблем в компании служат прошлые решения, а не новые события или рыночная динамика.

Каждый этап заканчивается кризисом роста, в ходе которого организация может либо перестать развиваться и в результате закончить свое существование, либо перейти на следующий этап, получив возможности для развития. В связи с этим продолжительные периоды роста, в рамках которых не происходит больших изменений в управлении компанией, можно назвать эволюционными, а периоды системных переворотов в организационной жизни – революционными.

В «кривой роста» бизнеса можно выделить несколько этапов, каждый из которых заканчивается организационным кризисом, а каждый из таких кризисов в свою очередь может быть преодолен только посредством смены формы управления или смены организационной структуры организации.

Каждый эволюционный этап характеризуется доминирующим стилем управления, используемым для обеспечения роста, и доминирующей проблемой управления. Важно отметить, что каждая стадия является следствием предыдущей стадии и причиной следующей стадии.

Подойдя к кризису очередной стадии, организация не может вернуться к предыдущей стадии и методам управления, которые ранее были эффективны, и бывает вынуждена внедрять у себя новые методы.

Задачи кадровой службы предприятия детерминируются стадией развития организации.

На стадии формирования наиболее важны вопросы проектирования организационной структуры, расчет потребности в персонале, анализ деятельности и формирование критериев оценки кандидатов на работу. Важным для организации работы с персоналом в будущем становятся вопросы формирования кадровой стратегии, кадровой службы и системы хранения и работы с персональной информацией.

На стадии интенсивного роста менеджмент персонала в основном направлен на формирование кадрового состава – привлечение и найм персонала, оценку кандидатов, расстановку и адаптацию новичков.

На стадии стабилизации наиболее существенны вопросы оценки и интенсификации труда, аттестации персонала, формирования кадрового резерва, разработки системы стимулирования труда.

Стадия спада требует работы по сокращению персонала, оценке кадрового потенциала, разработке кадровой программы реструктуризации.

В работе анализируется ООО «Прессово-раскройный завод» – дочернее предприятие объединения «Ростсельмаш», выпускающее комплектующие для комбайнов и другой сельскохозяйственной техники.

Проведенный анализ показал, что предприятие находится на этапе интенсивного роста. При этом основными проблемами является отсутствие кадровой службы и четких параметров корпоративной культуры

Чтобы закрепиться на этапе интенсивного роста и продолжить поступательное развитие, предприятию необходимо предпринять следующие действия:

создание собственной кадровой службы;

при приеме на работу сотрудников проводить учет их психологических характеристик;

развитие системы командного менеджмента;

создание четкой системы корпоративной культуры, отображение ее в соответствующих документах.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Альтов В.В. Анализ финансового состояния компании. Основные подходы к проведению анализа финансового состояния предприятия. – М., 2003.

2. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. Пособие для вузов/Под ред. проф. Н.П. Любушина. – М., 2001.

3. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Стратегии управления персоналом. – М., 2004.

4. Бодди Д., Пейтон Р. Основы менеджмента. – СПб., 2000.

5. Бочкарев А.В. Механизм формирования корпоративной культуры.// Менеджмент в России и за рубежом. 2004. №4.

6. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент: Курс лекций. Выпуск 3. – М.: Эльф К, 1999.

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Высшая школа, 1994.

8. Вершигора В.Н. Менеджмент. – Ростов-на-Дону: Изд-во Феникс, 1997.

9. Гаращенко О. Организация управленческого учета.// Эпиграф. 2005. №2.

10. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М., 1994.

11. Друкер Питер Ф. Практика менеджмента. Пер. с англ. Учеб. пособие. – М.: 2000.

12. Карпова Т.П. Основы управленческого учета: Учеб. пособие. – М., 1997.

13. Кибанов А.Я. Менеджмент – наука управления. – М., 1997.

14. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1992.

15. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). – М.: Прогресс, 1996.

16. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов.– М., 1999.

17. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М., 2004.

18. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. – М.: Экономика, 1992.

19. Шеремет А.Д. , Негашев Е.В. Методика финансового анализа деятельности коммерческих предприятий. – М., 2003.

20. Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. – М., 2005.

21. Яковлев Н., Ясин Е. Конкурентоспособность и модернизация российской экономики. // Вопросы экономики. 2004. №7.

22. www.rostselmash.ru

23. www.novoe-sodrugestvo.ru

 Скачать реферат