Этапы развития организации

Следует учитывать, что существуют еще и национальные нормы расчета соотношения числа сотрудников кадровых служб и персонала. Так, в России на одного сотрудника кадровой службы приходится 50-100 человек, в Германии – 130-150, во Франции – 130, в США – 100, в Японии – 40 человек.

Анализ, проведенный на Заводе, который заключался в сопоставлении характеристик действующих в этой отрасли предп

риятий, показал, что при численности службы персонала Завода – 10 человек (руководитель службы персонала и 9 менеджеров по персоналу) возможны следующие изменения в деятельности завода (таблица 3.2):

Таблица 3.2

Увеличение доходов и расходов Завода в результате введения заводской службы персонала в 2006 году

Проведенный анализ показывает, что только в 2006 году за счет введения на Заводе службы персонала чистая прибыль Завода возрастет на 5250 тыс. руб.

Можно выделить следующие основные задачи службы персонала Завода:

· помощь Заводу в достижении своих целей;

· эффективное использование мастерства и возможностей работников;

· обеспечение Завода высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

· стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;

· развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу на Заводе;

· связь управления персоналом со всеми служащими;

· помощь в сохранении хорошего морального климата;

· управление движением к взаимной выгоде индивидов и предприятия.

Примерные должностные обязанности сотрудников службы персонала Завода перечислены ниже:

1. Кадровая политика.

· планирование кадрового состава и развития кадров;

· оформление движение кадров;

· учет и анализ информации о кадрах;

· организация подготовки и переподготовки руководителей и специалистов, резерва на руководящие должности;

· организация подготовки и переподготовки рабочих;

· руководство и связь с учебными центрами, разработка учебно-методических пособий и программ;

· планирование поступления молодых специалистов и подрастающего поколения;

· связь с советами трудовых коллективов.

2. Организация труда персонала и его оплаты.

· разработка системы оплаты труда;

· координация тарифов и зарплаты;

· совершенствование управления и организационных структур;

· подготовка коллективных договоров;

· совершенствование психологии труда.

3. Социальное развитие сотрудников.

· планирование социального развития предприятия;

· планирование социальных услуг, предоставляемых персоналу;

· контроль медицинского обслуживания;

· работа с профсоюзами, связь с советами трудовых коллективов.

Оптимальная организация кадровой службы завода – линейно-штабная (рис. 3.1):

Рис 3.1 Структура кадровой службы Завода

3.2 Формирование системы командного менеджмента предприятия

Поскольку Завод находится на этапе интенсивного роста, следует в первую очередь отбирать кадры со следующими психологическими характеристиками: «Их основные качества: деятельная натура, страстность, целенаправленность и сила. Они ищут и находят себе поле деятельности, где могут применить свою энергию и почувствовать так необходимый им дух борьбы. Это очень дисциплинированные и организованные люди, умеющие быстро собраться в случае возникновения экстремальной ситуации. Их психологический возраст – молодость. В молодости человек смел, активен и нетерпелив, он жаждет деятельности и самоутверждения. Он вынашивает в сердце честолюбивые мечты о блистательной карьере, крупных завоеваниях, славе и почестях. Они и выглядят внешне молодыми и крепкими, бодрыми и красивыми, хорошо владеющими своим телом.»

Для дальнейшего развития необходимо формализовать коммуникации между сотрудниками предприятия. Это достигается составлением должностных инструкций для сотрудников и введением системы отчетности.

Для повышения эффективности менеджмента на Заводе необходимо внедрять командный подход. Это связано со следующими причинами:

1. Современные организации обладают ярко выраженными тенденциями к усложнению и увеличению своего структурного и функционального состава, что требует внедрения более эффективных организационных форм и методов коллективного управления, которые позволили бы минимизировать время принятия управленческого решения и одновременно повысить его качество, т. е. продуктивность, целесообразность и своевременность. Ситуацию можно разрешить за счет создания «плотно пригнанной» (хорошо сформированной) управленческой команды, улучшающей решение крупных и междисциплинарных проблем.

2. Почти все успешно развивающиеся и обладающие высокой конкурентоспособностью фирмы и корпорации и в нашей стране, и за ее пределами строят свое развитие как на основе удовлетворения запросов потребителей настоящего времени, так и потребностей завтрашнего дня, создавая отделы новой техники, проблемно-перспективные лаборатории и т.д. Подразделения такого рода характеризуются повышенной подвижностью организационных структур – им свойственна «меняющаяся геометрия», зависимая от смены задач (переход сотрудников от проекта к проекту, приглашение внешних экспертов и исполнителей, создание временных отделов и т.п.). Доля такого типа отделов, к примеру в корпорации «Интел», составляет 25% от общего числа сотрудников. Успешное функционирование их основывается, в частности, на повышении инновационных способностей исследовательской группы за счет создания «поля идей», атмосферы творческого поиска, а также коллектива единомышленников, принимающих на себя ответственность за перспективы развития организации вместе с администрацией, что, по сути, является проявлением командного подхода в инновационном менеджменте.

 Скачать реферат