Характеристика методов тестирования персонала при приеме на работу

Содержание

найм персонал кандидат тестирование

Введение

Глава 1

1 Основные источники найма персонала.

2 Плюсы и минусы источников найма персонала

3 Организация профессионального отбора претендентов.

Глава 2

1 Обзор методов тестирования при приеме на работу.

2 Творческий подход к привлечению работников

3 Методы подбора кандидатов в крупных компани

ях, работающих на российском рынке

Заключение

Список используемой литературы Введение

Целью курсовой работы является обзор современных проблем, возникающих в процессе подбора, отбора и найма персонала на предприятии.

Данная тема актуальна на сегодняшний день в связи с начавшимся финансовым кризисом в мире. Сейчас, как показал опрос, проведенный Исследовательским центром портала SuperJob.ru, основная часть российских работодателей не планирует сокращать штат своих сотрудников, а многие, наоборот, даже увеличивают численность персонала.

При этом часть участников опроса сообщила, что испытывает нехватку кадров, которую предстоит восполнять, несмотря на сложную финансовую ситуацию в стране и мире. Не хватает профессионалов, хотя зарплата вполне достойная.

Однако 10 процентов работодателей, тем не менее, готовятся к сокращению, но уточняют, что в их компаниях «будут сокращать вакантные ставки и предвидится сокращение по планировавшимся вакансиям». Столько же опрошенных признали, что такое в их организациях уже происходит. Сокращено приблизительно 10 процентов от общего числа сотрудников, а где-то, возможно, этот показатель достигает 30 процентов.[1]

В Санкт-Петербурге, по данным комитета по занятости населения, общая численность безработных по последним данным составляет 59,0 тыс. человек. Уровень общей безработицы при этом, рассчитанный как отношение численности безработных к численности экономически активного населения, составил 2,2%.

За январь-сентябрь 2008 года несколько снизилась потребность в кадрах на предприятиях и в организациях различных форм собственности, что нашло отражение в банке данных вакансий Службы занятости. За девять месяцев число заявок составило 262,1 тыс. человек и по состоянию на 30.09.2008 в Службе занятости имелась информация о 88,9 тыс. вакантных рабочих мест. Наибольший спрос сформировался на обрабатывающих производствах, в строительстве, в организациях оптовой и розничной торговли и ремонта, в организациях занятых операциями с недвижимым имуществом.[2]

Управление персоналом в современной России подразумевает следующие процедуры: анализ труда на предприятии, определение потребности в рабочей силе, набор и отбор персонала, обучение и развитие, оплата труда и социальное обеспечение, охрана труда. Задачей для курсовой работы является рассмотрение правильных принципов организации производства, оптимальных систем и процедур, заложенных в новых методах управления, подбора и найма персонала, которые зависят уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации и т.д.

Даже если организация способна привлекать новых работников, имеется много трудностей на пути подбора правильного человека на определенную работу, поскольку нельзя полагаться только на один источник информации о соискателе. В современном мире все большей популярностью пользуется размещение объявлений в СМИ. Также набирает обороты поиск кандидатов через рекрутинговые агентства, которые занимаются подбором персонала: руководителей, специалистов, менеджеров, служащих, квалифицированных рабочих, а также персонала без квалификации.

Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника, но даже полное наличие элементов отбора не дают точной информации о нанимаемом человеке. Об этом будет рассказано в работе.

В первой главе данной курсовой работы подробно рассмотрена теория найма. Определены основные источники и проблемы, возникающие при наборе персонала. Также рассмотрена организация профессионального отбора претендентов.

Вторая глава посвящена практической части курсовой. Здесь более подробно изложен обзор методов тестирования при приеме на работу, а также приведены наиболее популярные методы подбора кандидатов в крупных компаниях, работающих на российском рынке.

Глава 1

1 Основные источники найма персонала

Источники набора персонала — это пути и направления, по которым кадровые службы организаций осуществляют поиск будущих сотрудников в процессе найма на работу.

Основной задачей при найме персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Различают понятия «набор» и «найм» кадров. Набор кадров — массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала.

Этот процесс включает:

1) общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;

2) формулирование требований к персоналу — точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условий набора;

3) определение основных источников поступлений кандидатов;

4) выбор методик оценки и отбора кадров.

Найм на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом. [3]

Когда организации необходимо принять новых работников, возникает вопрос: где искать потенциальных работников?

Существует два источника привлечения персонала:

Внутренние источники — это люди, работающие в организации. Считается, что использование внутренних источников улучшает заинтересованность персонала, моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию, усиливает привязанность работников к ней.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания, или резерва), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

 Скачать реферат