Характеристика методов тестирования персонала при приеме на работу

По содержанию вопросы биографического анкетирования имеют много общего с интервью. В отличие от интервью, при анкетировании удается избежать предвзятости нанимателя и нервозности нанимаемого.

Принятыми считаются следующие вопросы:

• школа, успехи по отдельным предметам, отмеченная активность;

• мотивы выбора профессии;

• поведение в свободное время и интересы;

• семья;

•

социальная активность;

• особенности личности, автопортрет.

Применение анкет — инструмент предварительного отбора.

Характеристика требуется при приеме на работу по конкурсу на замещение вакантных должностей. Характеристика содержит описание специфических черт, свойств, присущих данной личности. Содержание: ФИО, год рождения, образование, занимаемая должность, структурное подразделение, стаж работы на предприятии, деловые качества, отношение к работе, профессиональный рост, наличие правительственных наград и поощрений, целевое назначение характеристики.

Тестирование

Тестирование относится к психологическим «полуконтактным» методам отбора. Его проводит психолог, а не менеджер по персоналу.

В первую очередь тест оценивает такие личностные качества испытуемого, как интересы, мотивы, способности.

Сферы применения тестов:

• профессиональная ориентация, продолжение образования;

• отбор для обучения, оценка способностей;

• стандартные, сопоставимые оценки успеваемости;

• психотерапевтическая диагностика;

• осуществление работы с персоналом.

Тестирование в управлении персоналом должно отвечать следующим требованиям:

• тестируемая личность должна иметь возможность показать свое типичное поведение;

• метод должен быть выверенным, испытанным и надежно измеряющим;

• результаты должны быть действительны для будущего поведения.

В соответствии с группировочными признаками укрупненная классификация содержит две группы тестов:

• проекционные, предназначенные для получения общего представления о личности;

• психометрические, необходимость которых в выявлении отдельных качеств испытуемого и его способности действовать в экстремальных ситуациях (цейтнот).

В других классификациях присутствуют три группы тестов:

• интеллектуальные (общие и тесты для оценки мыслительных способностей и дарований);

• производительности (моторный, сенсорный и психологический);

• личностные (установки, интересы, характер и др.).

Существует широкий выбор тестов. Подробнее методы тестирования рассмотрены во второй главе курсовой работы.

Интервью или собеседование по отбору персонала

Цель собеседования заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т. д.

Собеседование — процесс двусторонний. В этом смысле название собеседование более точно, чем интервью. При этом действуют общие принципы организации деловой беседы.

Интервьюер должен представить максимально объективную и полную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата, но избежать приема тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации. Для обеих сторон лучше вовремя понять, что они не подходят друг другу.

Результаты собеседования могут быть зафиксированы документально. Результаты собеседования содержат оценку кандидата и предложение о целесообразности продолжения работы с ним. Этим продолжением может быть собеседование кандидата с линейным руководителем, где собеседование носит более конкретный характер и связано с обсуждением возможности выполнения конкретной работы и совместимости с руководителем и коллективом.

Выбор разновидности собеседования зависит от:

• традиций организации;

• особенностей кандидата;

• вакантной должности;

• индивидуальных предпочтений интервьюера.

Виды собеседования:

• «один на один», «интервьюер — несколько кандидатов», «несколько интервьюеров — один кандидат»;

• биографические (факты жизни, прошлый опыт);

• ситуационные (оценивается результат и методы решения проблем, контрольных заданий);

• критериальные (ответы на вопросы о действиях в конкретных ситуациях оцениваются по заранее выбранным или выработанным критериям).

Стадии собеседования: подготовка, создание атмосферы доверия, обмен информацией, заключение, оценка.

Готовятся к собеседованию обе стороны. Кандидат продумывает одежду, внешний вид, начало разговора, готовит резюме, собирает информацию об организации, оплате труда, организационной культуре и т. п. Работодатель определяет время и продолжительность беседы, знакомится с заявительными документами, собирает совместно со службой безопасности необходимую информацию о кандидате, подготавливает место для собеседования, задания, информацию об организации. В ходе беседы кандидат на должность выясняет вопросы о перспективности организации, характере, содержании, условиях труда, размере и форме оплаты труда, испытательном сроке. Работодатель выясняет мотивы поступления на работу, планы кандидата, отрицательные моменты на предыдущей работе, уточняет пункты резюме и заявительных документов. Заключительная часть направлена на снятие напряжения, определение дальнейших действий или подписание контракта.

Резюме

Резюме не является официальным документом, но достаточно распространено на практике. Резюме — это краткое изложение сути написанного в заявительных документах. Резюме — это личная реклама, в нем сообщаются такие объективные сведения и в такой форме, которые могут заинтересовать нанимателя. Обычно резюме содержит данные:

• Фамилия, имя, отчество.

• Личные сведения — год рождения, семейное положение.

• Образование и дополнительная подготовка — годы обучения, учебное заведение, факультет, специальность, квалификация. Дополнительное образование.

• Опыт работы, знания, навыки и умения — годы работы, название организации, должность, основные обязанности, знание языков, наличие водительского удостоверения и др.

• Навыки работы на компьютере при использовании оргтехники и информационных технологии.

• Характеристика деловых и личных качеств.

• Интересы, физическая подготовка и спорт, общественная деятельность. Интервьюер знакомится с резюме, заявительными документами, формирует идеальный портрет работника для каждого вакантного места, определяет место, время, продолжительность собеседования, подбирает задания.

Заключение трудового договора (контракта)

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

 Скачать реферат