Управленческие решения при управлении персоналом на предприятии
Дополнения
(Укажите, какие из отсутствующих в листе качеств ярко выражены у оцениваемого; дайте необходимую мотивировку выставленных оценок; приведите мотивы несогласия непосредственно оцениваемого начальника с оценками экспертов и т.д.)
_
Лист заполнен " _" 20 г.
Баллы итогового листа подсчитал(а)
_
(должность, фамилия, подпись)
Таблица 2 – Ранжировани
е методом попарных сравнений
|
Наименование качества |
Балльная оценка значимости |
Ранг (присвоенное место) |
|
1. Трудолюбие 2. Принципиальность, честность 3. Обязательность, верность слову 4. Самокритичность 5. Энергичность 6. Работоспособность 7. Выдержанность 8. Настойчивость в достижении поставленной цели 9. Инициативность 10. Целеустремленность 11. Самостоятельность в решении вопросов (умение и стремление взять на себя ответственность) 12. Самоорганизованность (умение беречь свое и чужое время). Пунктуальность и точность 13. Дисциплинированность 14. Исполнительность 15. Умение четко определить цели и поставить задачу 16. Умение расставить кадры, организовать их взаимодействие, способность мобилизовать и повести за собой коллектив 17. Умение и стремление наладить контроль и учет деятельности подчиненных 18. Способность и стремление оперативно принимать решения 19. Способность и стремление анализировать и объективно оценивать результаты деятельности, умение стимулировать подчиненных 20. Творческий подход к порученному делу 21. Умение поддерживать инициативу, стремление использовать все новое, прогрессивное 22. Знание и применение на практике организационно-управленческих принципов и методов 23. Умение вскрывать, и использовать резервы, взаимоувязывать народнохозяйственные и коммерческие интересы 24. Уровень знаний по профилю руководимого подразделения 25. Умение работать с документацией 26. Умение устанавливать деловые отношения с вышестоящими руководителями 27. Умение устанавливать деловые отношения со смежными руководителями 28. Умение устанавливать деловые отношения с подчиненными, поддерживать здоровый психологический климат в коллективе 29. Умение прислушиваться к чужому мнению |
2,2 3,0 2,9 2,5 2,3 2,0 2,1 2,1 2,2 2,1 2,5 2,7 2,4 2,5 3,2 4,6 4,0 3,1 4,8 3,1 4,6 4,4 4,4 5,8 5,1 4,6 4,4 4,9 5,6 |
24 16 17 19 23 29 28 27 25 26 21 18 22 20 13 7 17 15 5 14 6 10 10 1 3 8 9 4 2 |
Приложение В
ТИПОВЫЕ МОДЕЛИ КАРЬЕРЫ
Все многообразие вариантов карьеры получается за счет сочетания четырех основных моделей:
- "трамплин";
- "лестница";
- "змея";
- "перепутье".
Карьера "трамплин" широко распространена среди руководителей и специалистов. Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации.
Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые.
На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом "прыжок с трамплина" ввиду ухода на пенсию. Карьера "трамплин" наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе.
В силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации -работников вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться в ней до ухода на пенсию.
Таким образом, карьера "трамплин" может быть вполне приемлемой в условиях рыночной экономики для большой группы специалистов и служащих. Модель карьеры "трамплин" показана на рисунке 1.
Рисунок 1 – Модель служебной карьеры "трамплин"
Модель карьеры "лестница" предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации.
Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с "первых ролей". Поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления (советом директоров, правлением) с гуманных позиций сохранения здоровья и работоспособности работника.
После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Однако вклад руководителя и специалиста в качестве консультанта ценен для предприятия. Модель карьеры "лестница" показана на рисунке 2.
Не более 10 лет
Рисунок 2 – Модель служебной карьеры "лестница"
Модель карьеры "змея" пригодна для руководителя и специалиста. Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время (1-2 г.). Например, мастер после обучения в школе менеджеров работает последовательно диспетчером, технологом и экономистом, а затем назначается на должность начальника цеха. Это дает возможность линейному руководителю более глубоко изучить конкретные функции управления, которые ему пригодятся на вышестоящей должности. Прежде чем стать директором предприятия, руководитель в течение 6-9 лет работает заместителем директора по кадрам, коммерции и экономике и всесторонне изучает важные участки деятельности.
Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. Наибольшее распространение эта модель получила в Японии на крупных фирмах. Профессор У. Оучи, автор известной книги "Теория Зет", говорит о расстановке кадров в Японии: "Может быть, наиболее важным является тот факт, что каждый работник знает, что в течение всей своей карьеры он будет переходить из одних подразделений фирмы в другие, даже расположенные в разных географических местах. Кроме того, во многих японских фирмах ротация в течение всей трудовой жизни распространяется на всех служащих Инженер-электрик с проектирования схем может быть направлен на производство или сборку, техника каждый год могут переводить на новые станки или в другие подразделения, руководителей - перемещать по всем отраслям бизнеса . Когда люди работают все время по одной специальности, у них возникает тенденция к формированию локальных целей, связанных только с этой специальностью, а не с будущим всей фирмы".
Скачать реферат