Управленческие решения при управлении персоналом на предприятии
Однако практика потребовала совершенствования системы оценки кандидатов в резерв, так как применяемая при аттестации балльная оценка показывает лишь соответствие работника занимаемой должности, а при формировании резерва нужно знать степень готовности кандидата к работе в новой должности. Поэтому методика оценки качеств кандидата в резерв в настоящее время существенно дополнена. В основе ее сох
раняется диаграмма качеств, но каждому теперь присваивается ранг, характеризующий степень влияния каждого качества руководителя на эффективность производства в управляемом объекте (цехе, участке и т.д.). Ранжирование производилось методом попарных сравнений качеств руководителей, которые осуществляли 15 экспертов.
Метод попарных сравнений позволил не только расставить качества в ряд по степени влияния их на эффективность производства, но и приписать каждому из них определенную численную меру (балл). Результаты ранжирования приведены в Приложении В таблицы 2.
Имея балльную оценку значимости и средний балл по каждому качеству в диаграмме оценки качеств и перемножив эти величины по каждому качеству, получаем возможность предвидеть, как скажутся те или иные качества руководителя, присущие кандидату навыдвижение, на организации производства при переводе его нановую должность. Лучшим результатам соответствуют большие абсолютные величины.
При наличии высоких оценок качеств кандидата он включается в состав резерва на замещение должности соответствующего уровня [17, с. 120].
При принятии управленческих решений при отборе кандидата на определенную должность могут также применяться графоаналитические методы, которые используют для выбора управленческого решения изображение. Популярен метод, названный "Полигон альтернатив". "Полигон" представляет собой наглядную диаграмму, построенную в полярных координатах. Оси, на которые наносятся значения критериев, направлены по радиусам от центра окружности к периферии. Число осей соответствует числу выбранных критериев.
На оси наносятся оценочные шкалы для каждого критерия. Предварительно определяют, где должны находиться наилучшие значения – ближе к центру или дальше от него. Это условие должно быть одинаковым для всех критериев.
Для каждой альтернативы на диаграмме отмечают ее оценки по каждому критерию. Полученные точки соединяют замкнутой ломаной линией – "полигоном". На полярной диаграмме образуются в общем случае неправильные n – угольники, где n – число критериев.
Правило оценки этим методом гласит: если наилучшее значение критерия расположено дальше от центра, то оптимальному решению соответствует многоугольник, имеющий максимальную площадь, и наоборот.
Можно также рассчитать площади многоугольников. Угол между осями равен 45
(360/8). Следовательно, площадь многоугольников определится формулой:
Sобщ = S1 + S2 + … + Sn, (7)
Sn = ½*А*В*sin45, (8)
где Sn – площадь треугольника [3, с. 131].
Следующим этапом работы с резервом руководящих кадров является их обучение и стажировка, а затем принятие решения о дальнейшем использовании работника, выдвинутого в резерв [17, с. 120].
Таким образом, разработка управленческих решений при управлении карьерой занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.
2.3 Методы разработки управленческих решений при управлении мотивацией труда персонала
Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации.
Для того чтобы работник был заинтересован в высоком качестве результатов своей работы, чтобы он был согласен принять делегируемые ему организацией полномочия, необходима значимая для него мотивация его деятельности в рамках организации.
В истории человечества известны всего два способа обеспечения участия работника в деятельности организации - заставить (принуждение) и заинтересовать (мотивация). Одно из наиболее важных открытий человечества и в теории: и в практике управления труд по принуждению значительно менее эффективен, чем труд, основанный на заинтересованности работника в качественности его результатов. Наиболее эффективным является творческое отношение работника к труду, когда интеллект, опыт и умение работника нацелены на получение более высокого результата [10, с. 353].
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.
В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.
Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов) [11, с. 135].
Под мотивом того или иного действия работника понимаются причины (пусть не всегда осознанные), побудившие его это действие совершить [10, с. 356].
Мотивация – это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.
Основные задачи мотивации:
- формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
Скачать реферат