Руководитель в системе управления персоналом

Итак, в заключение представим кратко выводы по работе:

1. Необходимо поддерживать у подчиненных чувства самоуважения, уверенности в себе. Когда люди чувствуют себя уверенно, повышается эффективность их работы. Этому принципу можно следовать даже тогда, когда необходимо довести до работника сигнал о наличии отрицательных отклонений в его работе. Опытные руководители сначала отмечают положите

льные результаты, а затем обсуждают те аспекты работы, которые надо улучшить. При этом выражают уверенность в способности работника добиться этих улучшений. Это повышает шансы на успех. И, наоборот, подрыв в работниках самоуважения гарантирует плохие результаты.

2. Необходимо концентрировать внимания на проблеме, а не на личности подчиненного. Это дает возможность человеку не уходить в глухую оборону, а вместе работать над решением проблемы.

3. Необходимо использовать метода подкрепления. Подкрепляется желательное поведение и не поощряется нежелательное. Наиболее распространенной формой подкрепления является негативная реакция на нежелательное поведение. Должно быть наоборот. Позитивное подкрепление имеет большие шансы на успех.

4. Необходимо активное слушание. Имеются в виду способы доведения до собеседника реакции на сообщаемую информацию и выражаемые чувства.

5. Необходимо выдвижение ясных требований и поддержание контакта с работниками. Завершая разговор с работником, необходимо удостовериться, что цели были правильно поняты. Всегда устанавливайте конкретную дату проверки исполнения с тем, чтобы иметь возможность поощрить работника в ходе выполнения задания.

Таким образом, в отношениях руководителя с подчиненными главную роль играет сам руководитель. Он должен уметь создавать благоприятную обстановку, располагающую к взаимопониманию.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Акцораева Н. Г., Солдатов А. М. Организационное поведение: Учебное пособие. – Йошкар-Ола: МарГТУ, 2004, с. 98-101.

2. Алиев В. Г., Дохолян С. В. Организационное поведение: Учебник. – М.: Экономика, 2004, с. 74-80.

3. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами: учебник. - СПб.: Питер: Питер принт, 2005.

4. Аширов, Д. А. Организационное поведение: учебник. - М.: Проспект: Велби, 2006.

5. Белинская, Е.П. Социальная психология личности: Учеб. пособие для вузов. - М.: Аспект Пресс, 2001.

6. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. М.: АО Инфра-М, 1999.

7. Вересов В. В. Психология управления. – М.: Изд-во МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2006.

8. Глумаков, В.Н. Организационное поведение: Учеб. пособие. - М.: Финстатинформ: КноРус, 2002.

9. Жарова Е.Ю. Доверительные отношения с персоналом: плюсы и минусы//Отдел кадров. - 2008. - № 4. – С. 24-28.

10. Забродин, Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами: Учеб. - метод. пособие. - М.: Финстатинформ: КноРус, 2002.

11. Залевский Г. В. Теория субъекта и фиксированные формы поведения// Психологический журнал. – 2003. - № 3. – С. 32- 36.

12. Колесов, Д. В. Поведение: физиология, психология, этика: учеб. пособие. – М.: Изд-во Московского психолого-социального института; Воронеж: Изд-во НПО «МОДЭК», 2006.

13. Кравченко А.И. Трудовые организации: Структура, функции, поведение: Научное издание. - М.: Наука, 2001.

14. Организационное поведение : учеб. для вузов / под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. - СПб.: Питер, 2006.

15. Платонов, Ю. П. Социальная психология поведения: учеб. пособие для вузов. - СПб.: Питер принт, 2006. - 459 с.

16. Семенов Ю. Личностно-деловой потенциал эффективного руководителя в контексте организационной культуры// Человек и труд. – 2008. - №5. – С. 48-52.

17. Творогова, Н.Д. Я в контексте психологии успеха // Мир психологии. - 2002. - N 2. - С.53-60.

18. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие.- М.: Дело. 2003, с. 194-196.

19. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла. – М.: Автор, 1993.

20. Шермерон, Дж., Хант, Дж., Осборн, Р. Организационное поведение. – СПб.: Питер, 2006.

ПРИЛОЖЕНИЕ I

Тест для руководителей: Кто вы – лидер или администратор?

Для выполнения теста оцените правильность каждого утверждения по десятибалльной шкале, затем подсчитайте отдельно сумму баллов по чётным и нечётным позициям.

1. Члены любого коллектива должны сами выбирать себе руководителя.

2. Когда необходимо, я умею заставить людей «крутиться».

3. Люди доверяют мне свои личные тайны.

4. Все люди хотят власти, и я не исключение.

5. Я всегда вступаюсь за подчинённых, если к ним относятся несправедливо.

6. Я согласен с поговоркой: «если лошадь везёт плохо, её нужно бить».

7. Люди часто обращаются ко мне как к арбитру в своих спорах.

8. В интересах подчинённых, чтобы руководитель был непреклонен и даже безжалостен, и я стремлюсь быть таковым.

9. Я умею ладить с подчинёнными, даже если они мне не нравятся.

10. Главное для успеха руководителя — любыми путями заставить подчинённых выполнять работу, и мне это удаётся.

11. Я стремлюсь действовать в интересах коллектива в целом.

12. Я отдаю распоряжения всем подчинённым в одинаковой форме.

13. В интересах дела я могу использовать предложения подчинённых, даже если они противоречат моей позиции.

14. Я считаю, что хорош тот руководитель, которого подчинённые боятся.

15. Я помогаю подчинённым проявлять свои способности наилучшим способом.

16. Я против привлечения подчинённых к выработке решений, даже если они касаются непосредственно их, ибо это тормозит работу.

17. Мне удаётся привлекать на свою сторону тех людей, которые мне непосредственно не подчиняются.

18. Я всегда могу под угрозой неприятностей заставить людей подчиняться мне.

19. Я всегда выступаю ходатаем перед руководством от имени коллектива.

20. Я считаю, что основой успеха руководителя является единоначалие, и я его обеспечиваю.

Набранные баллы по нечётным - характеризуют, что вы склонны к лидерству, по чётным — к администрированию.

Если по каждой позиции Вы набрали менее 50 баллов, у Вас отсутствуют способности к руководству.

Степень развития администраторских или лидерских способностей определяется путём соотнесения суммы баллов, набранных по соответствующей позиции, к общей сумме баллов и умножения на 100%.

ПРИЛОЖЕНИЕ II

Тест: Оценка лояльности персонала

Лояльное отношение к организации предполагает верность сотрудника целям, интересам, ценностям, направленности деятельности и сохранение собственности организации. Лояльное отношение можно трактовать, как мотивацию персонала работать на пользу организации, отстаивать ее интересы в различных сферах бизнеса.

Оснащение

Инструкция, карточки с суждениями о лояльном отношении персонала к организации, ответный лист.

Порядок работы

Испытуемому выдаются карточки с суждениями и ответный лист. Если в процессе работы у испытуемого возникнут вопросы, то экспериментатор должен дать разъяснение, но так, чтобы испытуемый не оказался сориентированным этим разъяснением на тот или иной ответ.

 Скачать реферат