Деятельность регионального менеджера по продажам

2. Требования к индивидуальным особенностям специалиста, состоящего в должности "Региональный менеджер по продажам" в ООО "Видексим-Юг"

Принимая участие в процессе замещения вакансии по должности регионального менеджера по продажам, я столкнулся с несколькими интересными фактами. Для успешного исполнения своих должностных функций специалист в должности регионального ме

неджера по продажам в ООО "Видексим-Юг" должен обладать определёнными качествами, обеспечивающими успех в этом виде деятельности.

Например, при анализе резюме учитывается целый ряд факторов. Их можно разделить на два блока: формальные и неформальные.

К формальным относятся пол, возраст, образование, опыт работы (число лет) и сфера бизнеса (определенный рынок или продукт). Соответствие каждого кандидата этим требованиям оценивается всегда, но отклонение от "нормы" не может быть основным поводом для отказа. Например, если претендент имеет два года стажа работы, а в заявке указано три (и по остальным критериям человек соответствует требованиям должности), то его кандидатуру стоит обсудить.

К неформальным факторам мы относят такие, как динамика карьеры (к примеру, мерчандайзер - торговый представитель - супервайзер), время работы в каждой указанной в резюме компании и периоды безработицы. Если кандидат не задерживался на одном месте дольше полугода, а интервалы между трудоустройством и "вольными хлебами" занимают три-четыре месяца, стоит задуматься, нужен ли компании такой работник.

Качество и полнота резюме не оценивается каким-либо особым образом. Поскольку кандидат мог составлять резюме с посторонней помощью, делать какие-либо выводы лишь на основании этого документа трудно.

Все руководители среднего и высшего звена в ООО "Видексим-Юг" проходят тренинги по подбору персонала, во время которых они обучаются:

· формировать требования к кандидатам исходя из задач должности;

· задавать вопросы, раскрывающие уровень компетентности кандидата;

· собирать достоверную информацию о кандидате и качественно ее анализировать.

Мы используем интервью по компетенциям: во время собеседования рекрутер подробно расспрашивает соискателя о его поведении в различных ситуациях, связанных с профессиональной деятельностью. Для этого заранее готовится список вопросов, ответы на которые позволяют выявить особенности поведения кандидата в типичных рабочих ситуациях. Примеры вопросов для прояснения ключевых компетенций представлены в таблице .

Менеджер по продажам является "лицом компании" в глазах клиентов, он представляет ее продукцию на рынке, постоянно работает "на переднем крае" коммуникаций. Следовательно, он должен обладать хорошими коммуникативными способностями, владеть навыками ведения переговоров. Ориентированность на клиента, инициативность, гибкость, эмоциональная устойчивость, уверенность в себе и высокий уровень самоконтроля - вот базовые качества в профиле "продажника". Не менее важны способность и желание учиться, ориентация на результат.

Квалифицированный менеджер по продажам умеет быстро выстраивать доверительные отношения с самыми разными людьми. Это профессиональное качество кандидат должен ярко продемонстрировать на собеседовании.

Следует обращать внимание на то, как он рассказывает о себе и своих достижениях. При работе с клиентами продавец, в первую очередь, должен сформировать доверие к себе, а уже потом - интерес к предлагаемому продукту и компании, которую он представляет. Он должен вызывать только положительные эмоции - и внешним видом, и речью, и поведением.

Анализируя ответы кандидата, специалисты оценивают, насколько у него развиты требуемые на данном рабочем месте компетенции. Приводимые кандидатом поведенческие примеры из прошлого (ППП) позволяют сделать вывод об уровне развития той или иной компетенции. Полный, качественный ППП включает три основных компонента:

ситуация >> действие >> результат

Выделяют также неполный (отсутствуют одна или две составляющие) и ложный ППП (общие, теоретические рассуждения). О достаточном/высоком уровне развития выявляемой компетенции свидетельствует приведение, как минимум, трех полных ППП. Полезно задавать конкретные "поведенческие" вопросы, например: "Что Вы делали, когда?", "Как Вам удалось сделать?"; условные: "Как бы Вы повели себя, если бы?" или открытые вопросы: "Как Вы решаете конфликтные ситуации с клиентами?", как правило, провоцируют в основном "социально желательные" ответы, которые не помогают прояснить истинных способностей кандидата.

Пример ответа, содержащего полный ППП:

- Вчера мне позвонил клиент и сказал о том, что товар, который ему доставили, оказался бракованным. Он выражал свое недовольство в достаточно грубой форме. Я внимательно выслушал его претензии. Чтобы прояснить ситуацию и понять, почему клиент решил, что товар бракованный, я задал ряд вопросов. Убедившись в том, что речь действительно идет о заводском браке, я предложил человеку приехать в офис и обменять его покупку на качественное изделие. Клиент отреагировал позитивно, поблагодарил меня за понимание.

Ситуация: "позвонил недовольный покупатель", действия продавца: "выслушал, прояснил ситуацию, предложил заменить товар", результат: "клиент остался доволен".

Пример ответа, содержащего ложный ППП:

- Клиенты бывают разные, но я всегда нахожу подход к людям, никогда не иду на конфликт.

Данное высказывание является общим, не дает информации о конкретных действиях кандидата в реальной ситуации.

Хочу подробнее остановиться на такой важной компетенции, как мотивация к работе. Нам важно выявить, что является основной движущей силой профессионального развития кандидата, почему он хочет трудиться в данной сфере, чего он ожидает от работы на новом месте? Собирать информацию о ведущих мотивах лучше начать с вопроса о той рабочей ситуации, в которой кандидат чувствует себя наиболее или наименее комфортно. Продолжить беседу можно просьбой описать, что он делал, когда был максимально удовлетворен / неудовлетворен своей деятельностью. Завершить обсуждение мотивации следует вопросом: почему (чем) та или иная ситуация была приятной/неприятной. Ответ на этот вопрос поможет прояснить специфику мотивации кандидата. Очень важно, чтобы специалист хотел развиваться в избранной им сфере деятельности, чтобы работа нравилась ему, приносила удовольствие.

Успешный менеджер по продажам отлично знает товар, хорошо ориентируется на рынке, постоянно отслеживает появление новинок, совершенствует методы своей работы. Он получает удовольствие от процесса общения с клиентами, от возможности удовлетворить их потребности и, конечно же, - от результата (будь то расширение клиентской базы и привлечение новых клиентов или повышение уровня продаж).

Ориентация на результат - очень важное качество для продавца. Оценить доминирующую ориентацию кандидата - на процесс или на результат, можно внимательно слушая его речь. Если человек чаще употребляет глаголы совершенного вида - "что сделал?" ("заключил", "расширил", "возобновил"), значит, он, скорее, ориентирован на результат. Если же он использует преимущественно глаголы несовершенного вида - "что делал?" ("договаривался", "искал", "пытался") - на процесс.

 Скачать реферат