Эффективность кадровой службы УП МЭМЗ

Таким образом, анализ показывает, что некоторые отделы практически не принимают участия в управлении (в частности отдел кадров не принимает участия в выполнении таких функций как прогнозирование, учет и контроль), другие же дублирует функции управления, то есть имеются недочеты в организации. В реализации функций организации и координации отделы принимают участие только с правом совещательног

о голоса. Данные функции целиком возложены на высшее руководство.

В целом руководство УП «МЭМЗ» строго придерживается открытой кадровой стратегии, при которой: предприятие прозрачно для потенциальных сотрудников на любом уровне; применяется традиционный набор персонала на все должности с рынка труда при наличии у кандидата необходимой квалификации; используются кадровые процедуры, позволяющие удерживать квалификационный персонал. Разработка элементов кадровой стратегии в соответствии с принятой кадровой политикой связана с построением системы кадровых процедур и мероприятий, закрепленных в документах, формах с учетом состояния предприятия и планируемых изменений. Существенным параметром, оказывающим влияние на разработку кадровых мероприятий, являются инструменты и способы воздействия на персонал.

Планированием кадровых мероприятий занимается отдел кадров. Руководство УП «МЭМЗ» придерживается подходов к персоналу как к ресурсу, что означает:

– индивидуальный подход ко всем работникам в пределах совмещения интересов предприятия и работника;

– осознание предприятием проблемы квалифицированного персонала на рынке труда;

– понимание предприятием, что квалифицированный персонал не «бесплатный капитал»: за поиск, сохранение персонала необходимо платить;

– появление стратегического измерения в управлении персоналом.

3. Эффективность работы кадровой службы УП «Минский электромеханический завод» и предложения по повышению ее эффективности

Кадровая политика в современных условиях должна быть:

– тесно увязана со стратегией развития предприятия; в этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии;

– достаточно гибкой, но сочетающей, с одной стороны, стабильность, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, а с другой – динамичность, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия и общей производственной и экономической ситуации; стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия;

– экономически обоснованной, т.е. исходить из реальных финансовых возможностей предприятия, так как формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для него [22, с. 46].

Кроме того, кадровая политика должна обеспечивать индивидуальный подход к своим работникам. Актуальные направления совершенствования кадровой политики предприятия представленные на рисунке 3.1.

В настоящее время многие промышленные предприятия совершенствуют систему социальных отношений, которая при устойчивом развитии способна обеспечить определенный уровень социальных гарантий работников. Новые задачи управления персоналом требуют в свою очередь Совершенствования кадровой службы, прежде всего ее участия в решении перспективных «производственных задач, включая квалификацию кадров, формирование кадрового резерва, отбора и найма на работу, внутрипроизводственную конкуренцию. Необходимо совершенствовать и технологию кадровой работы, ее техническое и информационное обеспечение. При разработке планов реализации кадровой политики следует учитывать ее влияние не только на показатели эффективной работы предприятия, но и на его ресурсное обеспечение и прежде всего на ограниченность финансовых ресурсов. Актуальными направлениями совершенствования кадровой политики на промышленных предприятиях являются:

Рисунок 3.1 – Актуальные направления совершенствования кадровой политики

– организация эффективной системы оплаты труда и премирования;

– оптимизация структуры управления персоналом и повышение уровня организации труда;

– формирование структуры управления предприятием в соответствии с выполняемыми функциями и требованиями;

– установление групп среди подразделений и профессий в зависимости от количества, качества, новизны выпускаемых изделии и затраченного труда;

– разработка локальных премиальных положений;

– повышение качества работы и эффективности труда работников;

– содействие повышению квалификации, росту творческой активности и развитию способностей работников;

– обеспечение роста удовлетворенности трудом, его условиями и результатами [22, с. 53].

При организации и разработке систем премирования с учетом специфики предприятия необходимо определить цели и задачи, которые эти системы должны выполнять:

– приведение в действие резервов живого и общественного труда;

– заинтересованность работников в конечных результатах труда и решении конкретных проблем в производственной деятельности;

– повышение интереса работников как в индивидуальных, так и в коллективных результатах труда.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. Но успешное использование творческого потенциала во многом определяется и будет определяться в будущем разработкой научно обоснованных рекомендаций по повышению эффективной деятельности всех работающих, включая подбор, расстановку кадров и их деятельность.

Как было отмечено выше, оценка деятельности кадровых служб опирается на критерии эффективности, выраженные в объективных показателях развития производства (см. таблицу 1.1). Проанализируем данные показатели применительно к УП «МЭМЗ».

Таблица 3.1 – Анализ показателей движения рабочей силы УП «МЭМЗ» в 2007–2009 гг.

 Скачать реферат