Функции менеджмента персонала

Потребность – это нужда в чём-либо объективно необходимом для возобновления жизнедеятельности и развития личности или социальной группы.

Для удовлетворения потребностей важное значение имеют стимулы, которые побуждают к действию и являются причиной определённого поведения человека.

Процесс использования различных стимулов в управлении социальным поведением человека называют стимулирован

ием, которое является одним из средств, с помощью которых осуществляется мотивация человека к определённым действиям.

Под мотивацией понимается совокупность внутренних и внешних движущих сил (мотивов), побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных целей.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью осуществления им определённых действий путём пробуждения в нём тех или иных мотивов.

В качестве мотивирующих факторов можно называть вовлечение персонала в принятие решений, создание кружков качества и автономных групп, регулирование рабочего времени, организация и оснащение места работы и прочие стимулирующие компоненты.

Одной из самых важных функций менеджмента персонала является также разрешение конфликтов в организации. Понятие конфликта имеет множество определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как «отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона старается предпринять всё возможное, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне достичь аналогичного».

Конфликт может быть функциональным и служить повышению эффективности организации и дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности совместной деятельности. Роль конфликта в организационном поведении и взаимодействии зависит от эффективности управления конфликтной ситуацией. Для этого необходимо знать и понимать причины её возникновения, которые, как правило, не всегда являются столкновением личностей.

У любого конфликта имеется несколько причин, среди которых выделяют общие:

§ Ограниченность ресурсов, подлежащих внутриорганизационному распределению;

§ Взаимозависимость заданий;

§ Различия в целях;

§ Различия в представлениях и ценностях;

§ Различия в деловой культуре и манере поведения;

§ Неудовлетворительные коммуникации.

В практике разрешения конфликтных ситуаций рекомендуется использовать две возможные стратегии:

Партнёрство – ориентация на учёт интересов и потребностей второй конфликтующей стороны, поиск согласие и приумножение общих интересов.

Напористость – реализация собственных интересов, достижение собственных целей.

Внутри этих двух стратегий существует пять основных тактик поведения: избегание, уступка или приспособление, противоборство или соперничество, компромисс, сотрудничество.

На частоту возникновения и методы разрешения конфликтных ситуаций, безусловно, влияет организационная культура предприятия. Формирование и поддержание организационной культуры также является функцией менеджмента персонала. Организационная культура – это основа жизненного потенциала организации: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое, что относится к нормам и ценностям.

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, её частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют её основу.

Управление организацией сегодня – это сумма знаний, необходимых не только руководителю или специалисту из числа управленческого персонала, но и любому сотруднику, стремящемуся добиться успеха в своей профессиональной деятельности.

Современное деловое общество испытывает острую потребность в людях, умеющих ладить друг с другом, предлагать новые идеи, брать на себя руководство другими людьми и вызывать в них энтузиазм, энергию, стремление к созиданию. Искусство обращаться с людьми и руководить ими – это результат специальной профессиональной подготовки, который может быть обеспечен изучением такой дисциплины, как «Менеджмент персонала» и его функций.

Библиография

1. Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект-Пресс, 1998.

2. Шекшня С.В. Управление персоналом организации. – М.: ЗАО БМ «Интел Синтез», 2000.

3. Управление персоналом: Учебное пособие/ Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. – Мн.: ИП «Экоперспектива», 2000.

4. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т. Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина. – М.: Банки и биржи, Юнити, 1998.

5. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов/ Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. – М.: Юнити-Дана, 2002.

6. Управление персоналом организации: Учебное пособие/ В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. – М.: Издательство «Экзамен», 2004.

7. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород, 2001.

8. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов/ Н.В. Родионова, Ю.А. Цыпкин, Н.Д. Эриашвили, П.В. Алексий. – М.: Эксмо-Пресс, 2002.

9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: Гардарики, 1999.

10. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента. Киев, 1994.

11. Лэнд П.Э Менеджмент – искусство управлять: Секреты и опыт практического менеджмента. – М.: ИД «Дашков и Ко», 1998.

12. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2000.

13. Горанчук В.В. Психология делового общения и управленческих воздействий. – СПб.: Издательский дом «Нева»; М.: «Олма-Пресс Инвест», 2003.

14. Психология менеджмента: Учебник/ Под ред. Г.С. Никифорова, СПб: Питер, 2000.

 Скачать реферат