Функции менеджмента персонала

Обозначения:

++ - наличие определённых свойств личности необходимо в ярко выраженной форме;

+ - требуется;

0 – не является необходимым;

1 – руководитель организации;

2 – индивидуальный предприниматель;

3 – руководящий государственный служащий;

4 – главный бухгалтер;

5 – специалист по сбыту и продажам;

6 – специалист по рекламе;

7 – консультант по управл

ению;

8 – научный работник;

9 – преподаватель.

Для того чтобы выявить качества кандидата, поближе познакомится с ним, сделать необходимые выводы и отобрать нужные кадры существует множество методов.

Рисунок 1.

Методы подбора кадров

К инструментам сравнительной оценки кандидатов относятся:

1. Конкурс на замещение вакантной должности (приём на работу).

2. Автобиография. Является значительным источником информации о кандидате и служит отправным пунктом при собеседовании с ним.

3. Аттестаты, дипломы, свидетельства. Привлечение этих документов при выборе кандидата обязательно, но их анализ во многом условен. В ряде случаев оценки, полученные в учебных заведениях, не соответствуют реальному уровню знаний.

4. Опросные листы персонала. Листы по учёту кадров. Опросный лист заполняется в присутствии и при участии сотрудника отдела кадров. Кандидат должен заполнить все позиции с тем, чтобы сравнение с другими соискателями было наиболее полным и объективным.

Собеседование с кандидатом перед принятием на работу происходит после всех процедур (проверок) и способствует окончательному принятию решения о вступлении в должность. Если кандидат приглашён на собеседование, это означает, что он уже квалифицирован как потенциальный сотрудник. Поэтому в разговоре речь идёт о том, чтобы ещё раз уточнить соответствие документации о кандидате личным представлениям о нём, углубить эти представления и выяснить вопросы, которые могут возникнуть.

Как уже говорилось, очень часто субъективные симпатии и антипатии дают решающий импульс интуитивной оценке кандидата. Чтобы руководитель во время собеседования мог оставаться объективным, он должен придерживаться существующих общих критериев оценки и анализа кандидата. Для этого и составляются профессиограммы.

Рассмотрим также механизм назначений на основе перемещений работников внутри организации. К ним относятся выдвижение и ротация.

Выдвижение – назначение сотрудника, уже работающего в системе управления, на новый, более высокий пост. Среди выдвижений наибольшее значение имеет переход работника из категории специалистов в категорию руководителей.

Ротация – назначение сотрудника, при котором либо название должности остаётся прежним, но меняется место работы, либо меняется должность, но уровень поста остаётся прежним, то есть ротация – это горизонтальное перемещение кадров, например начальник цеха – начальник отдела, старший технолог отдела – старший технолог цеха.

Ротация имеет очень важное значение как для карьеры менеджера, так и для формирования управленческой элиты.

Существуют два варианта ротации:

§ Перемещение (обязанности сохраняются, место работы меняется);

§ Перестановка (обязанности меняются, уровень должности остаётся прежним).

Ротация-перемещение вызывается:

§ производственной необходимостью;

§ повышением квалификации;

§ психологической несовместимостью;

§ проблемами коммуникаций, застоя, ведомственности.

Ротации-перестановки весьма рациональны для развития кадрового потенциала, если они происходят из линейных служб в функциональные и наоборот.

Ротации способствуют более уверенному занятию вышестоящей должности в перспективе, а также позволяют гибко осуществлять кадровое регулирование.

 Скачать реферат