Психологическая сущность дисциплинированности

Но формирование дисциплинированности не ограничивается развитием мотивации. В структуру этого качества входят и другие компоненты такие как: знания требований уставов; мотивы поведения (отношения к факторам дисциплины); навыки и привычки поведения.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что дисциплинированность сотрудника органов внутренних дел - это сложившееся на основе его внутренних убе

ждений сознательное отношение к законам, трудовому распорядку, требованиям служебной дисциплины, а так же умения и привычки управлять своим поведением в любой обстановке в соответствии со служебными требованиями.

Глава 2. Социально-психологические особенности процесса дисциплинирования сотрудников органов внутренних дел

§1.1 Влияние авторитета руководителя на развитие дисциплинированности у сотрудников

Ответственность за состояние служебной дисциплины в органе внутренних дел, в соответствии со ст. 35 «Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации», несет начальник. Его обязанности по поддержанию служебной дисциплины определены также названным нормативным актом и сводятся к следующему: проявлять высокую требовательность к подчиненным; создавать необходимые условия для труда, отдыха и повышения квалификации подчиненных; воспитывать у подчиненных чувство ответственности за выполнение служебных обязанностей; обеспечить гласность и объективность в оценке служебной деятельности подчиненных; уважать честь и достоинство подчиненных; не допускать протекционизма в работе с личным составом, преследование сотрудников органов внутренних дел по мотивам личного характера или за критику недостатков в деятельности органов внутренних дел.

Одно из глубоких исследований авторитета в современной психологии управления провёл А.А. Журавлёв. Он дал следующее определение: «авторитет – это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив».

По Мескону, авторитет руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

В современной литературе встречаются множество определений авторитета управления. Авторитет руководства является принадлежностью всякого аппарата управления. По этому различают индивидуальный и общий авторитет руководства. Понятие авторитета уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный авторитет предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива.

Однако авторитет нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему авторитет руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент авторитета, а между тем авторитет всегда имеет и общую объективную основу.

Анализ практики управления персоналом позволяет выделить 5 основных методов влияния руководителя на подчиненных.

1. Метод властного принуждения. Этот метод базируется на применении руководителем властных полномочий в отношении подчиненных, в том числе при наложении дисциплинарных взысканий. Метод принуждения является необходимым методом при воздействии на нерадивых и недобросовестных подчиненных, работников, нарушающих служебную дисциплину и законность. Вместе с тем принуждение формирует страх перед возможным наказанием за совершенные (даже неумышленно) ошибки и меняет мотивацию труда. У работников начинает развиваться мотивация избегания наказания, что может вести к перестраховке, потере инициативы в работе, излишнему формализму и боязни самостоятельного принятия решения.

2. Метод вознаграждения (поощрения). Сущность данного метода заключается в положительном подкреплении поведения работника, основанном на объективной оценке достигнутых им результатов в деятельности. Применение вознаграждения или поощрения эффективно при соблюдении следующих правил: индивидуализации вознаграждения; соответствия стимула достигнутым успехам; гласности при объявлении поощрения; наращивания стимулов в связи с достижениями в работе; учета ожиданий работников при выборе вознаграждения.

3. Метод примера (харизмы). Этот метод основывается на позитивном влиянии профессионально-личностных качеств и способностей руководителя в отношении подчиненных. В этом случае часто наблюдается идентификация подчиненного с руководителем, осознанное или неосознанное подражание авторитету деятельности и признание его авторитета как лидера.

4. Метод влияния через участие подчиненных в управлении. Привлечение работников к участию в управлении, в том числе к подготовке вариантов и принятию управленческих решений, оказывает позитивный эффект. Меняется мотивация деятельности, растет управленческая подготовленность работников, они все чаще идентифицируют себя с организацией, в которой проходит их служба.

5. Метод убеждения. Убеждение основано на логике и аргументации своей точки зрения руководителем. Начинается убеждение с попытки понять точку зрения подчиненного, его мотивацию поведения и позицию. При этом очень важно достигнуть доверительности в процессе беседы с работником, найти точки согласия в позициях и всячески их развивать.

Целью деятельности командира подразделения должна стать истинная дисциплинированность, основанная на осознании сотрудниками общественного значения и личностного смысла уставного поведения. Формирование истинной дисциплинированности – это, в первую очередь, развитие мотивации сотрудника, поскольку именно она детерминирует поведение. Но так как поведение существенным образом зависит от навыков и привычек, руководитель не должен выпускать из виду организацию поведения сотрудников в строгом соответствии с требованиями.

К специфике управления органами правопорядка можно отнести экстремальность деятельности личного состава и управления им. Экстремальные ситуации заставляют принимать руководителя органа правопорядка ответственные решения в условиях действия стрессогенных факторов: дефицита времени, недостатка информации, опасности, повышенной ответственности за жизнь и здоровье граждан, сотрудников.

Анализ основных требований к личности руководителя позволяет разбить их на несколько составных частей или блоков. Прежде всего, следует отметить качества, отражающие функционально-ролевые требования к руководителю, направленные на успешное исполнение им своих должностных обязанностей (например, компетентность, умение видеть перспективу в работе правоохранительного органа, умение руководить).

Ко второму блоку относятся коммуникативно-деловые качества руководителя (знание подчиненных, умение работать с людьми, психологическая совместимость с коллегами ).

Третий блок образуют нравственно-этические требования к личности руководителя органа правопорядка (порядочность, обязательность, трудолюбие, честность, добросовестность, этичность в поведении и др.).

 Скачать реферат