Особенности стилей руководства в рыночной среде для Российской Федерации

Целесообразно ввести систему личного планирования руководителями своего рабочего времени. Введение такой системы – важное условие рационализации стиля управления, она помогает руководителю равномерно и обоснованно использовать служебное время, уменьшить перегрузки и ликвидировать острый его дефицит.

Одним из наиболее важных факторов совершенствования стиля управления является делегирование

руководителем полномочий своим подчиненным.

В целях совершенствования коллективных форм принятия решений необходимо вовлекать всех сотрудников в процесс управления, тем самым повышая их инициативность, активность и самостоятельность.

В целях повышения эффективности управления на научной основе, осознания потребности в приобретении более углубленных знаний, внедрения достижений теории, социологии и психологии управления в практическую деятельность руководителей ОАО «ПНК им. Кирова» необходимо:

- проводить ежегодные семинары по изучению положений менеджмента, теории, социологии, психологии управления, введя в планы обучения руководителей спецкурсы по совершенствованию стиля управления;

- шире освещать в ведомственной печати передовой опыт руководителей, практикуемых эффективный стиль управления, отвечающий современным условиям функционирования предприятий легкой промышленности.

Процесс совершенствования стиля руководства должен осуществляться на постоянной и систематической основе, а не носить характер кампании, разовых или периодических мероприятий.

2.3 Рекомендации по совершенствованию стиля руководства на ОАО «Прядильно-ниточный комбинат им. С. М. Кирова»

Прежде всего необходимо начать изменение в практике управления персоналом на производстве. Главная проблема - жесткая иерархия и централизация управления на производстве. У современного работника главная ценность - обладать правами и возможностями для самореализации. Тем более в условиях такого мегаполиса, как Санкт-Петербург, высококвалифицированный рабочий легко может найти другую высокооплачиваемую работу. Необходимо строить такую организационную культуру, ценности которой совпадают с притязаниями современного работника. Первоочередная мера - это введение в Совет директоров начальника по управлению персоналом. Это приблизит первого руководителя к проблемам персонала. Без понимания руководством проблем персонала и личного участия в решении этих проблем невозможно изменять организационную культуру[41].

Далее необходимо сделать структуру управления более плоской. Можно преобразовать высокую иерархическую пирамиду. Это вполне возможно путем уменьшения количества линейных менеджеров на местах и делегированием полномочий непосредственно рабочим. Это позволило решить бы две задачи:

1. Дать работникам возможность проявления инициативы, творчески подойти к задачам.

2. Построить командную работу, научить совместно преодолевать трудности, решать проблемы.

Для этого необходимо специалистам по управлению персоналом совместно с топ-менеджерами проанализировать имеющиеся должностные инструкции, проанализировать загруженность рабочих мест.

Здесь важно выявить потребность в обучении. Создание системы обучения позволит создать единое ценностное поле и решить задачу командообразования, а также создать возможность участия персонала в стратегическом управлении предприятием. Это возможно путем обсуждения и анализа управленческих ошибок на семинарах; создания проблемных групп по разработке новых идей. разработки слушателей учебных курсов необходимо анализировать и по возможности пытаться внедрять в практику компании. Этим обеспечится связь стратегического плана компании, разработок слушателей и создания новых подразделений. Обучение должно адаптировать старых работников к новым рыночным условиям и удержать молодых специалистов (обучение как моральное поощрение).

Предприятие располагает материальной базой (помещения, литература). Здесь важно решить вопрос организации: время, удобное как для работников; так и для комбината; оплата обучения (кто и в какой степени оплачивает учебу); создание системы оценки результативности обучающих программ. Важно, чтобы все сотрудники прошли повышение квалификации. Надо способствовать развитию самого организационного порядка, оптимизации управленческих и любых других технологий.

Заключение

По результатам работы можно сделать следующие выводы:

1. Под стилем руководства следует понимать предпочтительный метод использования аналитических, творческих способностей и опыта руководителя, позволяющий в зависимости от времени и роли, которую он играет в конкретной ситуации, выбрать оптимальный метод действий, обеспечивающих успешное решение задачи, к какой бы сфере деятельности она ни относилась.

2. Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию целей задач и индивидов. Каждый руководитель - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. В зависимости от уровня отношений между руководителем и коллективом различают три классических стиля: автократический (авторитарный), либеральный, демократический.

3. Профессионализм руководителя любого уровня проявляется в умении организовать свою работу. Эффективное использование времени – одна из самых острых проблем не только самоменеджмента, но и организации труда всего коллектива. Оценка использования рабочего времени руководителем дает возможность определить содержание и характер труда, выполнение ими своих функций и затраты на их выполнение. Соотношение затрат рабочего времени при выполнении управленческих операций отражает характер и стиль управленческой деятельности.

4. Стиль руководства определяет социально-психологический климат, уровень развития группы, ее ценностное единство, общую удовлетворенность и эффективность совместной деятельности. Необходимость креативного стиля руководства рассматривается как ключевой фактор групповой креативности, определяющий творческое ценностное единство, сплоченность, творческий климат группы и уровень ее развития.

5. Современный стиль управления в современных организациях, независимо от того, к какому из рассматриваемых типов он тяготеет, имеет много недостатков, наиболее существенными из которых являются следующие:

– значительный объем времени, уделяемый руководителями решению различных вопросов, не связан с управлением;

– организационная работа большинства руководителей либо частично находит отражение в планах структурных подразделений организации, либо совсем не находит, что свидетельствует о неупорядоченности их режима дня;

– в современных организациях слабо используется делегирование полномочий, что не позволяет более полно использовать потенциал сотрудников;

– далеко не все руководители в состоянии эффективно организовывать взаимодействие и др.

6. Коучинг (анг. сoach - обучать) - это способ добиться более высоких результатов в бизнесе при тех же ресурсах. И это новый стиль управления людьми в организациях, основанный на высвобождении человеческих возможностей для достижения корпоративных целей. Основополагающим принципом коучинга является твердая уверенность в том, что все люди обладают гораздо большими внутренними способностями и потенциалом, чем тот, что они проявляют в своей повседневной жизни. Коучинг же, по сути, и направлен на то, чтобы выявить эти способности и потенциал.

 Скачать реферат