Мотивация труда на предприятии

Рефераты / Менеджмент и трудовые отношения / Мотивация труда на предприятии

В качестве стартовой точки для конструирования плана заработной плана, базируемой на компетентности, можно воспользоваться кубиком компенсируемых факторов Хендерсона. Кубик компенсируемых факторов предлагает определенные в общих терминах требования почти для любой управленческой или профессиональной работы. При переходе от родовых факторов и составляющих компетентности конкретной организации тр

ебуется углубленный анализ работы, выполняемой менеджерами и профессионалами различных уровней в разных функциональных областях деятельности организации. Посредством углубленного анализа работы организации необходимые факторы знаний, решения проблем и принятия решений, так же как их вторичные факторы, могут быть преобразованы в составляющие компетентности для определения заработной платы.

Рисунок 3.1 – Кубик компенсируемых факторов

(3.1)

где - ставка заработной платы, базируемой на компетенции;

- средняя ставка заработной платы в отрасли;

- относительный коэффициент значимости факторов знаний на должности;

- относительный коэффициент значимости факторов решения проблем на должности;

- относительный коэффициент значимости факторов принятия решений на должности.

Знания- предпосылки суждений и действий, требуемых для выполнения назначения, необходимого для получения приемлемого результата. Образование – официальное обучение, необходимое для развития ментальных способностей, достаточных для выполнения назначения. Опыт – объем и степень сложности обучения и прямого личного взаимодействия с оборудованием, материалами, технологией, процессами и системами, необходимыми для выполнения назначений, измеряется требуемым временем обретения. Навык- умение, точность, осторожность, требуемые рабочим потоком или уровнем сложности использования и взаимодействия как с людскими, так и нелюдскими ресурсами при выполнении назначении:

Решение проблем- приложение знаний посредством интерпретации, согласования и общения для решения организационных проблем с целью достижения желаемых уровней производительности. Интерпретация – анализ и оценка ориентируемой на действие инструктивной информации. Согласование - требования следовать указаниям или приказам варьируемой степени сложности, необходимым для реализации и координации ресурсов организации в рамках ограничений существующей политики и прецедентов. Общение – передача указаний, инструкций и соображений варьируемой степени сложности, необходимых для утилизации и координации ресурсов организации

Принятие решения- интенсивность, сфера и сложность взаимодействий, необходимых для принятия решений с целью достижения приемлемых уровней производительности. Межличностные – желание понять и эффективно взаимодействовать в таких областях, как преподавание, консультирование, наставничество, обучение и совершенствование. Управленческие – количество и качество надзора и подверженности надзору. По активам – степень подотчетности за людские и нелюдские ресурсы в разрезе планирования, направлений деятельности и контроля заданий.

При планировании для каждого блока навыка/знаний ставки заработной платы будут влиять философия организации, достижимые доходы, знания, навыки, склонности наемных работников, а также условия рынка.

Планирование деловой карьеры.

По данным исследования, проведенным Всероссийским центром изучения общественного мнения в 2006-2007 гг., такой стимулятор как возможность карьерного роста недооценивается на многих предприятиях. Несмотря на то, что роль карьерного роста как психологического стимулятора в мотивации трудно прогнозируется, работники, имеющие возможность карьеры в компании, трудятся более результативно.

Элементы карьерного роста:

- увеличение оклада;

- расширение круга полномочий и соответственно работник становится причастен к принятию важных решений;

- повышение степени ответственности, что заставляет человека работать эффективнее и не допускать промахи и ошибки;

- повышение доступа к информации.

Таким образом, повышение в должности позволяет работнику самоутвердиться, почувствовать себя значимым, что в конечном итоге делает его заинтересованным в своей работе.

Текучесть кадров можно значительно сократить с помощью гораздо менее затратных мероприятий, в том числе:

- распространение информации о возможностях продвижения по службе;

- расширение возможностей и ускорение продвижения по службе для лучших сотрудников;

- сосредоточение усилий на организации программ обучения и обмена опытом между отдельными подразделениями.

На рисунке 3.2 показан возможный карьерный рост работника.