Формирование мотивационной политики в менеджменте учреждений охраны здоровья

Если содержательные теории базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей, то процессуальные теории анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что кроме них поведение людей определяется восприятием, ожидани

ями, связанными с данной ситуацией, и возможными последствиями выбранного ими типа поведения.

Теория ожиданий базируется на положении о том, что, наличие активной потребности не является необходимым условием мотивации человека для достижения определенной цели. [52] Ожидание можно рассматривать как оценку человеком вероятности определенного события. При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты - вознаграждение; валентность (удовлетворение вознаграждением) (смотри рисунок 2).

Рис. 2. Теория ожиданий

Теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

- руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

- сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

- сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

- сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет сотруднику реально удовлетворить свою потребность.

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

Теория справедливости, которая также описана В.В. Черкасовым[52], постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других работников, выполняющих аналогичную работу.

Основной вывод теории справедливости для практики управления таков: до тех пор, пока люди не начнут считать, что их вознаграждение получено справедливо, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. Однако следует отметить, что восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер.

Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. В общем случае люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегать такого, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением. Этот факт известен как "Закон результата".

Модель Портера-Лоулера

Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.[46]

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками, и соответственно, и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Теория мотивации Мадсесонома

Датский психолог Мадсеном разработал классификацию и выделил 19 основных мотивов поведения, которые подразделил на четыре группы[52].

Органические мотивы: голод, жажда, половое влечение, материнское чувство, ощущение боли, ощущение холода (самосохранение), ощущение жары, анальные потребности (выделения), потребность дышать.

Эмоциональные мотивы: страх или стремление к безопасности, агрессивность или бойцовские качества.

Социальные мотивы: стремление к контактам, жажда власти (отстаивание своих притязаний), жажда деятельности.

Деятельные мотивы: потребность в опыте, потребность в физической деятельности, любопытство (интеллектуальная деятельность), потребность в возбуждении (эмоциональная деятельность), жажда творчества (комплексная деятельность). То или иное поведение людей обычно является результатом одновременного действия целого ряда мотивационных сил. Таким образом, мотивационные системы формируются как комплекс различных мотивов, определяющих в свою очередь стандарты поведения. Когда же мотивационные системы блокируют друг друга или вступают в противоречие, говорят о конфликтных мотивах.

Теория мотивации по Литвину

На мотивацию оказывает значительное влияние как ситуация, так и рабочая обстановка в организации. Литвин выделил два типа мотивации. Один тип проявляется у руководителей, находящихся на таких должностях, которые требуют усердия и предприимчивости, другой - при должностях, требующих координации и интеграции.

Исследовавшиеся "предприниматели" обладали довольно высокой потребностью в достижении цели, потребность в присоединении у них была ниже среднего уровня и потребность власти умеренно высокой в сравнении со значительной группой других бизнесменов и специалистов.

"Предприниматели" зачастую неудобны для организации - они выдвигают предложения и показывают свою активность, правильно относиться к которой их начальники не всегда умеют.

"Предприниматель", имеющий потребность в достижении цели, успешно работает на таких должностях, где ему могут дать строго регламентированные и требующие творческого подхода задания, но во многих случаях его ждет неудача, если в его работе центральное место занимает координация деятельности нескольких работников. А "интегратор" тушуется и слабо справляется с такой работой, где нужно принимать много решений административного характера.

"Интегратор" - это человек, который стремится к достижению цели с помощью и посредством других работников, и его наиболее важным вкладом в этой работе является координация деятельности других. Он с удовольствием уходит в тень, чтобы не мешать работе своей "команды"'. Профиль мотивации "интеграторов" получен путем изучения людей, чья работа требует сотрудничества и координированного; участия нескольких групп. У них также нет формального авторитета по отношению к коллегам по совместной деятельности. Эффективные "интеграторы" по своему профилю мотивации значительно отличаются от "предпринимателей", но если мы сравним профили мотивации самых слабых "интеграторов" и наилучших "предпринимателей", они будут примерно одинаковыми. Очевидно, с самостоятельными заданиями, требующими предприимчивости, успешно справится тот, чья потребность в достижении цели и власти довольно значительна. Но при заданиях, требующих сотрудничества, такая структура мотивации будет служить препятствием эффективной работе. Сильное желание взять на себя ответственность и показать свою способность справиться с заданием легко порождает ситуации соперничества.

 Скачать реферат