Порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя

Исходя из смысла этой нормы закона инициатива о досрочном увольнении исходит от нанимателя, от работника требуется согласие. Замена предупреждения о предстоящем увольнении на выплату денежной компенсации - это право нанимателя. Работник же не вправе требовать от нанимателя такой замены, и наниматель вправе отказать в досрочном увольнении. На практике могут возникнуть ситуации, когда работник, б

удучи предупрежденным об увольнении по п. 1 ст. 42 ТК, подыскал себе другую работу и просит нанимателя об увольнении до истечения двухмесячного срока. По соглашению между работником и нанимателем такое увольнение может быть произведено. Увольнение производится по п. 1 ст. 42 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее трехмесячного среднего заработка, а не по ст. 40 ТК. Однако в этом случае досрочное увольнение не влечет обязанности нанимателя выплатить работнику двухмесячную денежную компенсацию, поскольку здесь досрочное увольнение произведено по просьбе работника. ТК предусмотрел также, что в период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем - с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Обязанностью нанимателя является также уведомление государственной службы занятости о предстоящем высвобождении работника в связи с сокращением численности или штата работников, ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя с указанием его профессии специальности, квалификации. Такое уведомление также должно производиться не менее чем за два месяца. Уведомляться должен районный (городской) центр занятости по месту жительства работника.

При увольнении работников по сокращению численности или штата суды должны проверять, обеспечено ли предусмотренное законом право на преимущественное оставление на работе. Согласно ст. 45 ТК преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством. При этом для сопоставления уровня производительности труда и квалификации уволенного работника и работников аналогичных профессий и должностей, оставленных на работе, принимаются во внимание любые документы, характеризующие их производственную деятельность (сведения о выполнении норм выработки, служебных обязанностей, данные об образовании, опыте, поощрениях, дисциплинарных взысканиях и т. д.). При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников: заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС; принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986-1989 гг. в зоне эвакуации (отчуждения), в 1986-1987 гг. - в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения; инвалидам; а также другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением. При рассмотрении спора суду следует истребовать у нанимателя коллективный договор, тарифные соглашения и другие документы для выяснения вопроса о категориях работников, которым локальными нормативными актами предусмотрено право предпочтения в оставлении на работе.

Так, в коллективном договоре одного из ведущих предприятий Республики Беларусь установлено, что при сокращении численности или штата работников отдается предпочтение в оставлении на работе дополнительно к предусмотренным законодательством следующим категориям работников: одиноким женщинам, вдовам (вдовцам), имеющим несовершеннолетних детей, и другим лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; семейным при наличии двух и более иждивенцев; работникам, имеющим более длительный непрерывный стаж работы на предприятии; работникам, получившим травму или профзаболевание на производстве; женщинам, мужья которых призваны на действительную военную службу; работникам, обучающимся без отрыва от производства в высших и средних учебных заведениях. Не допускается увольнение по сокращению численности или штата работников за три года до достижения ими общеустановленного пенсионного возраста без их согласия.

К. в заявлении суду указал, что работал на заводе "С" слесарем-сборщиком радиоэлектронной аппаратуры. В связи с необе­спечением нанимателем безопасных условий труда с ним произошел несчастный случай, в результате которого он получил трудовое увечье и ему была установленa III группа инвалидности. Приказом нанимателя он уволен с работы по сокращению численности работников. Считая увольнение незаконным, К. просил суд восстановить его на работе и взыскать оплату за время вынужденного прогула.

Решением суда, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Минского областного суда, в удовлетворении требований К. отказано. Заместитель Председателя Верховного Суда Республики Беларусь в протесте поставил вопрос об отмене состоявшихся судебных постановлений. Определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда протест удовлетворен по следующим основаниям. В соответствии с законодательством в коллективных договорах (соглашениях) могут регулироваться отдельные вопросы трудовых отношений. Если будет установлено, что в отраслевых (тарифных) соглашениях предусмотрены иные нормы по сравнению с коллективными договорами, необходимо проверять, заключено ли отраслевое тарифное соглашение в соответствии с компетенцией сторон. Отказывая К. в удовлетворении исковых требований, суд не проверил, установлены ли коллективным договором (отраслевым тарифным соглашением), помимо установленных ТК, дополнительные гарантии при сокращении численности работников, в частности для работников, получивших трудовое увечье на предприятии. Из представленных документов видно, что Министерством промышленности Республики Беларусь и республиканским профсоюзом работников радиоэлектронной промышленности было заключено тарифное соглашение, в соответствии с которым не допускается увольнение по сокращению численности или штата работников, получивших трудовое увечье на предприятии. Судом не выяснено, действовало ли указанное тарифное соглашение на день увольнения истца, заключено ли оно в соответствии с компетенцией сторон и, следовательно, применимы ли установленные им гарантии в отношении К. Выяснение указанных обстоятельств имеет существенное значение для правильного разрешения спора. Поэтому состоявшиеся судебные постановления отменены и дело направлено на новое рассмотрение.

При новом рассмотрении дела исковые требования истца удовлетворены.

Суд удовлетворил иск Д. к АП "Б" о восстановлении на работе, так как установил, что согласно тарифному соглашению между Министерством архитектуры и строительства и Белорусским республиканским комитетом профсоюза работников строительства и промышленности стройматериалов не допускается увольнение по сокращению штата до достижения пенсионного возраста тех работников, которым осталось три и менее года до пенсии, кроме случая ликвидации предприятия. Данное тарифное соглашение было принято к исполнению Генеральным директором арендного предприятия "Б". Истец работал ведущим инженером на этом предприятии и уволен по п. 1 ст. 42 ТК, хотя ему до достижения пенсионного возраста осталось менее трех лет. В связи с этим суд посчитал увольнение истца незаконным.

 Скачать реферат